وبلاگ vdash

اخبار و مقالات مربوط به vdash، نرم افزار آنالیز اطلاعات و ساخت داشبورد مدیریتی

مدیران منابع انسانی آماده باشید ! زمان تصمیم گیری داده محور است .


درست مثل بازاریابی و امور مالی که در حال تبدیل به بخش های داده محور هستند ، کارشناسان صنعت می گویند که تجزیه و تحلیل منابع انسانی ساز و کارهای این دپارتمان را متحول خواهد کرد. اما آیا متخصصان منابع انسانی آماده تصمیم های داده محور هستند ؟ 

جاش برسین ، مدیر عامل شرکت مشاوره اوکلند، کالیفرنیا می گوید"تیم های HR هنوز تفکر داده محور ندارند، و با وجود فراگیر شدن استفاده از نرم افزار مدیریت استعداد این مسئله آنها را از  داشتن تصمیم های داده محور باز می دارد . "

ران توماس ، مدیر استعداد و منابع انسانی گروه مشاوران باک  در نیویورک، یک نظر مشابه دارد . توماس می گوید : " برای مدیران منابع انسانی دشوار است که از گرفتن تصمیم های تجربی دست بکشند . " با این حال، با  افزایش تعداد شرکت های سرمایه گذار در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، عقب ماندن از این موج جلوبرنده هزینه بردار خواهد بود .


مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی:

متخصصان منابع انسانی مدت هاست که جمع آورنده  اطلاعات بوده اند. آنها اطلاعات شخصی کارکنان ، نرخ حقوق و دستمزد و تعداد سالانه بازنشستگان و ... را گردآوری و پیگیری می کنند .  اما به دلیل پتانسیل تجزیه و تحلیل در منابع انسانی، مدیران HR باید تحلیل گران داده شوند، با توجه به گفته توماس : 

"هنگامی که شما از منظر تمام اطلاعاتی که  HR در یک سال جمع آوری کرده صحبت میکنید ، وقتی صحبت یا تصمیم شما درست است که آن داده ها درست استفاده شده باشند . اما کلید تجزیه و تحلیل ، تفسیر آن است .شما می توانید تمام داده های جهان  را داشته باشید ولی اگر ندانید چگونه از آن استفاده کنید ، بی ارزش خواهد بود ." 

توماس از یک مثال درباره "جایگزینی نیروی انسانی" برای نشان دادن مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی استفاده کرده:  "آیا راهی به جز مصاحبه هنگامی که نرخ جایگزینی نیروی انسانی شما بالاست ، وجود دارد ؟ 6 درصد از کارمندانتان هر سال شما را ترک می کنند ، واضح است که مشکلی در فرهنگ سازمانی وجود دارد زیرا همه آنها مشتاقند که وارد شوند و با شما همکاری کنند ولی به محض ورود دوست دارند که از شرکت شما بروند."

توماس توضیح داد که مدیران منابع انسانی که دارای مهارت های تفسیر داده هستند توانایی بیشتری برای دنبال کردن روند دارند و پس از شناسایی روند ، تصمیمی عملیاتی بر اساس داده ها می گیرند . 

برسین چندین مورد دیگر از مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی نام برده است . "هنگامی که یک مشکل پیش می آید ، شما می توانید ویژگی های تیم یا مدیری که باعث شده کارمندان شرکت را ترک کنند، را بررسی کنید - و سپس آن را جبران کنید، و یا راهکار سازماندهی شده ارائه دهید . شما می توانید کمبود مهارت ها را بررسی کنید ، و جاهایی از سازمان که افراد آموزش ندیده فعالیت می کنند را پیدا کنید . " . 

نرم افزار آنالیز و مانیتور استعداد است که تجزیه ، تحلیل و پیش بینی را ممکن می کند ، که می تواند به متخصصان منابع انسانی کمک کند تا تصمیم عاقلانه تری بر اساس داده های گذشته خود داشته باشند.

"اگر شما بتوانید اطلاعات زیادی در مورد نیروی کار جمع آوری کرده و به آنها نگاه کنید می توانید دقیقا افرادی که باید در سازمان شما حضور داشته باشند و برای شما موفقیت به ارمغان می آورند  را استخدام کنید .مثلا : "اگر از 20 نفر گذشته که ما برای این کار استخدام کردیم ، چهار نفر با این پس زمینه شکست خورده، ما قصد نداریم افرادی با این پس زمینه را دوباره استخدام کنیم."


هاوارد مکمین ، شریک تجاری تجزیه و تحلیل نیروی کار شرکت  Deloitte  در بریتانیا می گوید : " به محض جاگیری لایه پیش بینی در دپارتمان منابع انسانی ، این دپارتمان می تواند شروع به برنامه ریزی استراتژیک بر اساس سناریو " چه می شود اگر " کنند . این می تواند به  HR برای قرار گرفتن در سطح مشابه در زمینه داده محوری با بخش هایی مثل امور مالی و بازاریابی کمک کند . "

مدیران منابع انسانی به مهارت های تفسیری نیاز دارند. ضروریست به همان زبانی صحبت کنید که بخش های دیگر شرکت صحبت می کنند . 



9 عادت افراد فوق العاده تاثیرگذار


تاثیرگذاری و نفوذ ویژگی هایی هستند که می توانند از شما مدیران موفقی بسازند . افراد با نفوذ تاثیر عمیقی بر هر آنکه با او روبرو می شوند دارند . با این حال،  این دستیابی ، تنها به این دلیل آن است که آن ها در خود احساس قدرت می کنند و بر روی اعمال خود کنترل و نفوذ دارند .  

ما تنها رفتارهای آنها را میبینیم . ما می بینیم که آنها نوآوری می کنند ،  آن چه در ذهن خود دارند را به راحتی بیان می کنند، و حرکت خود را رو به جلو به سمت چیزهای بزرگتر و بهتر ادامه میدهند . 

اعتماد به نفس و امکانات است که قدرت نفوذ آنها را ممکن کرده است. 

و در حالی که آنچه مردم تحت تاثیرش قرار می گیرند با تغییرات فصول تغییر می کند ، رفتارهای خاص افراد تاثیرگذار همیشه ثابت می ماند .. پیگیری متمرکز تعالی آنها نه عادت  است که شما می توانید تمرین کنید تا تاثیری گذاری خود را افزایش دهید : 

1.  برای خودشان فکر می کنند: 

افراد تاثیر گذار با آخرین روند و یا از طریق افکار عمومی ضربه نمی خورند. آنها نظرات خود را بر اساس حقایق با دقت شکل می دهند،. آنها تمایل بیشتری برای تغییر افکار خود بر اساس حقایق ثابت شده جدید دارند ، اما تحت تاثیر افکار دیگران قرار نمی گیرند . 

2. به طرز خوشایندی مخرب هستند :

افراد با نفوذ هرگز از وضع موجود راضی نیستند. آنها کسانی هستند که به طور مداوم می پرسند، "چی میشه اگر ؟ " و "چرا که نه؟" آنها از اینکه عقل متعارف را به چالش بکشند نمی ترسند، آنها چیزی را صرفا به دلیل اینکه مخرب باشند خراب نمی کنند، بلکه تخریب می کنند که بهبود بخشند . 

3. الهام بخش گفتگو ها هستند :

هنگامی که افراد تاثیرگذار صحبت می کنند، مکالمات مانند امواج دوار در یک دریاچه پخش می شوند .تاثیرگذاران الهام بخش همه در اطرافشان هستند و ایده های جدید و متفاوت را  کشف می کنند.

4. قدرت نفوذ در شبکه خود را دارند :

افراد تاثیرگذار می دانند که چگونه باید ارتباط پایدار ایجاد کرد. نه تنها  بسیاری از مردم از مردم را می شناسند ،بلکه تمام دوستان دوستان خود را نیز می شناسند .از همه مهمتر، آنها برای هر کس در شبکه خود ارزش خاصی قائل اند . با همه مشاوره می کنن و افرادی که ار نظرشان باید با هم باشند را به هم معرفی می کنند .

5. تنها بر آنچه واقعا مهم است تمرکز می کنند :

افراد تاثیرگذار به وسیله مسائل پیش پا افتاده منحرف نمی شوند. آنها قادرند درهم و برهمی را کاهش دهند و تمرکز خود را بر روی آنچه مهم است قرار دهند . و فقط زمانی که مطلب مهمی برای گفتن داشته باشند صحبت می کنند، و هرگز مردم را مسخره نمی کنند . 

6. از اختلاف نظر استقبال می کنند :

افراد تاثیر گذار واکنش احساسی و دفاعی به نظرات مخالف ندارند --آنها استقبال می کنند. آنها به اندازه کافی فروتن هستند که بدانند  که همه چیز را نمی دانند و شخص دیگری ممکن است چیزی را متوجه شده باشد که آنها نمی دانسته یا فراموش کرده اند. و در صورتی که فرد درست اشاره کرده باشد ، آنها این ایده را از صمیم قلب می پذیرند زیرا که تاثیرگذارها به درست بودن نتیجه نهایی بیشتر از حرف خودشان اهمیت می دهند . 

7. فعال هستند :

افراد تاثیرگذار منتظر نیستند که  چیزهایی مانند ایده های جدید و فن آوری های جدید آنها را پیدا کنند ، خود به دنبال آنها می گردند . این پیشگامان همیشه می خواهند پیش بینی کنند . آنها تاثیر گذارند زیرا می دانند چه اتفاقی  در آینده  می افتد ، ومی دانند چون به دقت منتظر آن اتفاق بوده اند . 

8. آنها به جای واکنش نشان دادن پاسخ می دهند :

اگر کسی یک فرد تاثیرگذار را برای یک اشتباه نقد کند ، و یا اگر شخص دیگری مرتکب اشتباهی حساس شده باشد ، افراد تاثیرگذار بلافاصله و عاطفی واکنش نشان نمی دهند. آنها صبرمی کنند.  فکر میکنند. و سپس پاسخ مناسب ارائه می کنند . این افراد می دانند که روابط مهم هستند، و اجازه نمی دهند یک واکنش عاطفی روابطشان را خراب کند . همچنین می دانند که احساسات مسری هستند، و زیاده روی بر همه کسانی که اطراف او هستند اثر منفی می گذارد . 

9. باور دارند :

افراد تاثیر گذار همیشه انتظار بهترین ها را دارند. آنها به قدرت خود را به رسیدن به رویاهایشان ایمان دارند، و باور دارند که دیگران هم همان قدرت را دارند. آنها اعتقاد دارند که هیچ چیز دور از دسترس نیست، و این باور الهام بخش کسانی است که در اطراف این افراد هستند وباعث سوق آنها به اهدافشان می شود . تاثیرگذاران به شدت معتقدند که یک نفر می تواند جهان را تغییر دهد.

برای افزایش نفوذ خود، شما نیازمندید که  مهارت ها و بینش خود را  آزادانه به اشتراک بگذارید، و برای آینده ای بهتر تلاش کنید .  
چه کیفیت های دیگری افراد را تاثیرگذار می کند ؟ 

لطفا افکار خود را در بخش نظرات و یا در شبکه های اجتماعی با ما به اشتراک بگذارید تا هم از شما بیاموزیم .





کارمندان مدیران را ترک می کنند، نه شرکت ها را!


مطلب زیر گزیده ای از کتاب جدید ویکتور لیپمن" مدیر نوع B : که در دنیای نوع A  با موفقیت راهبری می کند " می باشد : در این بخش، از فصل "مردم مدیران را ترک می کنند و نه شرکت ها ،" به بررسی اهمیت و چالش های نقش یک مدیر می پردازیم .

مردم چیزهای زیادی در مورد مدیران می گویند:

او بیش از حد کار می خواهد است. او با شدت برخورد می کند . 

او انگیزه ایجاد می کند . تیم او واقعا دوست دارند با او کار کنند .

شما می توانید روی او حساب کنید. او همه کارها را انجام میدهد . 

او یک رهبر فوق العاده است . او یک متفکر استراتژیک است . 

او نمی داند چه  می خواهد و هیچ ایده ای هم ندارد . 

اما من  شرط  می بندم  شما یک چیز را هرگز نشنیده اید . شما هرگز نشنیده اید مردم  بگویند مدیریت آسان است.


پس از اینکه به عنوان یک  مدیردر سال 2012 بازنشسته شدم، می خواستم بنشینم و برای آخرین ربع قرن باقی مانده از زندگی ام برنامه ریزی کنم . همانطور که به منظور بدست آوردن یک مفهوم گسترده تر ازمسائل رایج مدیریتی  مقایسه مسائل  با تجربیات خودم ،  شروع به صرف زمان با مدیریت و مطالعات کارکنان سازمان های مختلف کردم ، متوجه یک واقعیت شدم  : تعداد زیادی از کارکنان به کار متعهد ندارند . از "تعهد " منظورم این نیست از لحاظ عاطفی متعهد به سازمان باشند . مسئله آن است که آنها با انگیزه و در نتیجه موثر نیستند . 

تفاوت های ظریف در چگونه تعریف  کردن "تعهد کارکنان،" در  مطالعات مختلف وجود دارد اما شباهت های میان این مطالعات مختلف بسیار بیشتر از تفاوت ها مهم هستند. مهم نیست که در داده ها و اطلاعات ریز شوید ، در تصویرکلی شرایط حدود 60٪ یا 70٪ از کارمندان شما کار نمی کنند –یا راحت بگوییم آنقدر سخت که باید کار نمی کنند . بیایید مثال بزنیم . اطلاعات موسسه گالوپ( موسسه تحقیقاتی در زمینه مشاوره مدیریت )  نشان می دهد 30 درصد از کارکنان " متعهد" هستند. داده های تاور واتسون ( موسسه جهانی خدمات حرفه ای در زمینه مدیریت بحران و نیروی انسانی ) نشان می دهد 35 درصد از کارمندان به شدت متعهد هستند .  بر اساس تحقیقات  دیل کارنگی 29٪ از کارمندان به صورت کامل متعهدند .  و بهتر است بدانید  این مطالعات کوچک نیستند ؛ نظرسنجی گالوپ شامل بیش از 350،000 پاسخ دهنده و بررسی تاور واتسون شامل بیش از 32،000 بوده است . گالوپ  هزینه سالانه کاهش بهره وری در ایالات متحده بیش از 450 میلیارد دلار برآورد کرده است. این رقم سرسام آور است. حتی اگر غیر دقیق باشد، مشکل وجود دارد . 


چه عواملی در سطح بالا به این رفتار اپیدمیک عدم تعهد کمک می کند؟ بازگشت به عنوان این فصل: "مردم مدیران را ترک می کنند و  نه شرکت ها "  خلاصه رابطه اصلی  بین مدیر و کارکنان نقش مهمی ایفا می کند. فراتر از آن، عوامل دیگری نیز کمک می کنند. این عوامل عبارتند از اعتقاد به مدیر ارشد، غرور برای معاشرت با کسی ، عدم قطعیت مزمن ناشی از یک جریان ثابت در سازمان، اخراج و یا برخورد برای عملی کردن  "کار بیشتر با پول کمتر" . اما بدون توجه عوامل دیگر، که با توجه به شخصیت و  شرایط یک سازمان تغییر می کنند ، هیچ شکی نیست که سطح بالای عدم مشارکت کارمندان نشان دهنده ی  شکست مدیریت و چالش های اصلی آن است . یکی از این  چالشها علاقه مند نگه داشتن تعداد زیادی از افراد به انجام کار مورد نیاز است ،ایجاد حس خوب به سازمان در آنها، و انگیزه دادن به کارمندان برای انجام کار به بهترین شکل ممکن است . 

این داده ها در سطح بالا برای شما به عنوان یک مدیر به چه معنیست ؟ 

اگر 60٪ تا 70٪ از کارکنان کمتر از توانایی هایشان کار می کنند ، شما در مدیریت با مشکلات ایجاد انگیزه رو برو هستید . همچنین این به این معنی است که فرصت بزرگی وجود دارد: یک فرصت برای ایجاد تعهد در کارکنان و بهبود بهره وری برای بخش و سازمان شما وجود دارد . از اعداد ساده کنیم ، اگر شما مدیریت 10 نفر از کارکنان را به عهده دارید و شش نفر از آنها تا متعهد نیستند،  و شما می توانید به طور متوسط با  دو نفر از آنها برای رسیدن به تعامل بهتر و ایجاد انگیزه شروع کنید. 

البته چالش در رسیدن به آن دو نفر از کارکنان ، درک اینکه چرا آنها احساس هایی دارند که منجر به عدم تعهد می شود و بهبود طرز تفکر آنها است . 

نظرات خود را با ما در میان بگذارید . شما به عنوان یک مدیر موفق برای ایجاد انگیزه چه می کنید ؟ 


منبع:

Victor Lipman


چه چیزی شاخص های کلیدی عملکرد را موثر می کند؟

ارزش یک شاخص کلیدی عملکرد به عکس العملی است که باعث آن می شود. در اکثر موارد، سازمان ها شاخص های عمومی صنعت خود را کورکورانه به کار می گیرند و از اینکه این شاخص ها وضعیت کسب و کار خودشان را بازگو نمی کند و تاثیر مثبتی بر روند عملکرد آن ندارد متعجب می شوند. یکی از مهم ترین جنبه های شاخص های کلیدی عملکرد، این است که شاخص ها نوعی برقراری ارتباط هستند. مانند همه ارتباط های دیگر، اطلاعات شفاف و با ارزش، در کاربری این شاخص ها بسیار موثرند.

برای طراحی و فرمول نویسی شاخص های کلیدی عملکرد، تیم شما می بایست از پایه شروع کند و اهداف سازمان را خوب بفهمد. شما برای رسیدن به این اهداف چه برنامه ای دارید و چه کسی می تواند نسبت به این اطلاعات عکس العمل نشان دهد. این کار می بایست یک چرخه بازگشتی باشد و در هر چرخه با دریافت بازخوردهای مختلف از آنالیزور ها، مدیران و سران دپارتمان ها، تکامل یابد. با انجام این کار در چرخه های متوالی، شما درک بهتری پیدا می کنید که کدامیک از فرآیندهای کسب و کارتان باید با شاخص های کلیدی عملکرد اندازه گیری شوند و اطلاعات آن با چه کسانی به اشتراک گذاشته شود.

شاخص های کلیدی عملکردقابل اندازه گیری و قابل شمارش هستند و میزان موفقیت در فاکتور های کلیدی سازمان را منعکس می نمایند. این شاخص ها در سازمان ها و کسب و کارهای مختلف، متفاوت طراحی می شوند:

در یک کسب و کار تجاری، ممکن است یکی از شاخص های کلیدی عملکرد، درصد درآمد حاصل از بازگشت مشتریان باشد.

در یک مرکز آموزشی، تمرکز روی نرخ فارغ التحصیلان است.

در دپارتمان خدمات مشتریان، ممکن است درصد پاسخگویی به مشتریان در دقیقه اول، یکی از شاخص ها باشد

یا یک شاخص کلیدی عملکرد برای ارگان خدمات اجتماعی ممکن است تعداد مراجعین خدمتگزاری شده در طول یک سال باشد

این شاخص ها به هر شکلی که انتخاب یا طراحی شوند، می بایست اهداف کلیدی سازمان را منعکس نمایند. باید کلید موفقیت کسب و کار باشند و باید قابل اندازه گیری باشند. این شاخص ها معمولا آیتم های بلندمدت تلقی می شوند. تعاریف آنها و نحوه محاسبه آنها معمولا دستخوش تغییر نمی شود، ولی هدف گذاری شاخص ممکن است با تغییر اهداف سازمان یا با نزدیک شدن به هدف اولیه تغییر کند.

شاخص ها را باید SMART طراحی کرد.

علاوه بر طراحی هوشمندانه شاخص ها، می بایست این شاخص ها دارای پنج خصوصیت اصلی باشند:

Specific یا مشخص و دقیق: آیا هدف شما مشخص و دقیق است؟

Measure یا اندازه گیری: آیا می توانید میزان پیشرفت خود را به سمت هدف اندازه گیری کنید؟

Attainable یا قابل دسترسی: آیا هدف شما در حالت واقع بینانه قابل دسترس است؟

Relevant یا مربوط: هدف شما چگونه به سازمان شما مربوط می شود؟

Time-Bound یا متصل به زمان: برای دسترسی به این هدف زمانبندی چگونه است؟

البته بهتر است حتی هوشمندانه تر (SMARTER) با شاخص های کلیدی عملکرد رفتار کنیم

با گسترش خصوصیات هوشمندانه شاخص های کلیدی عملکرد، آن را هوشمندانه تر کنیم. با اضافه کردن دو خصوصیت Evaluate یا ارزیابی و re-Evaluate یا ارزیابی مجدد. این دو گام بسیار مهم هستند. چراکه شما همواره کارایی و میزان ارتباط شاخص های خود را ارزیابی می کنید. برای مثال اگر در یک سال فراتر از هدف تان درآمد داشتید، باید بررسی کنید که آیا این اختلاف به دلیل هدف گذاری بدبینانه (هدف پایین) بوده یا به فاکتور دیگری وابسته بوده است.

چگونه با تعریف شاخص کلیدی عملکرد( KPI ) به اهدافتان می رسید ؟


شاخص کلیدی عملکرد یا KPI دقیقا چیست ؟

شاخص :

یک نشانه که به شما در مورد یک وضعیت اطلاعات می دهد و توجه شما را به آن جلب می کند . معمولا یک عدد ، درصد یا کد رنگ است که سریعا شما را از وجود یک خواستنی یا ناخواستنی را آگاه می سازد .

کلیدی :

یک جنبه مهم و حیاتی . به این معنی که شما باید اولویت بندی کنید . گرچه به این معنی نیست که باید چیزی را روی لیست کارها جا بیاندازید . هرچیزی که قابلیت اندازه گیری شدن داشته باشد را نمیتوان به عنوان یک متریک کلیدی در نظر گرفت .با یک عدد قابل مدیریت شروع کنید . معمولا سازمان ها بین 3 تا 7 شاخص کلیدی عملکرد تعریف می کنند .

عملکرد :

رفتاری که در آن موردی فعالیت ،کارکردی و یا برخوردی دارد . درست مثل عملکرد موتور که فقط با میزان مصرف سوخت در هر کیلومتر اندازه گیری نمی شود ، عملکرد یک شرکت هم فقط با متریک های سود شرکت بررسی نمی شود .

شاخص های کلیدی عملکرد ( KPI )

یکی از پرکاربردترین مفاهیم در کسب وکار و مدیریت هستند . بسیار معمول است که هر متریک یا داده ای را زبان مدیریت ترجمه میکنیم . اما نقش KPI خیلی کلیدی تر و مهم تر است . در حقیقت KPI یکی از مهم ترین نقاط راهبری کسب و کار است .

بهترین تعریف KPI

KPI ها کارت های امتیاز دهی هستند که به شما کمک می کنند استراتژی خود را در مسیر مشخص راهبری کنید . آنها برای شما امکان مدیریت ، کنترل و رسیدن به نتیجه دلخواه را فراهم می کنند .

داشبورد KPI:

برای نگه داری کل کسب و کارتان بر روی مسیر استراتژی از پیش تعیین شده باید از داشبورد KPI استفاده کنید .داشبورد KPI ارائه گرافیکی مناسب از تمام شاخص های کلیدی عملکرد تعریف شده و یا مهم شما است که وضعیت در لحظه موضوع مورد بررسی و میزان فاصله تان تا مقدار هدف را در کمتر از 30 ثانیه به شما نشان می دهد .  لازم نیست تعداد زیادی KPI را انتخاب کنید فقط باید با دقت انتخاب کنید ، در زمان های مناسب به صورت دوره ای ارزیابی کنید و برای بهبود وضعیت تلاش کنید .

چطور KPI  انتخاب کنیم ؟

  • نتیجه دلخواه تان را شناسایی کنید :

همیشه با شناخت کامل بر خواسته ها و ایده آل هایتان شروع به ساخت KPI کنید . مشکلی نداره که فقط بگید : " می خواهم بیشتر بفروشم " ، اما سعی کنید دقیق تر باشید. چگونه اینکار را انجام می دهید ؟ آیا چرخه فروش خود را نصف می کنید ؟ آیا 50% بیشتر مخاطب جذب میکنید ؟ آیا موقعیت مصرف جدیدی ایجاد می کنید ؟ آیا مشتری های وفادار خود را مجبور می کنید 30 % بیشتر خرید کنند ؟ اگر در مورد کاری که می خواهید انجام دهید مطمئن باشید آنگاه می توانید KPI تولید کنید .

  • کارت های امتیاز : حالا باید تعدادی متغیر و فاکتور کمی با کیفی انتخاب کنید ( معمولا کمتر از 6 تا ) که بنا به تشخیص شما مهم ترین عوامل برای رسیدن به اهدافتان هستند . 
برای مثال : اگر در مدیریت فروش کسب و کار آنلاین خود می خواهید چرخه فروش را نصف کنید می توانید موارد زیر را بررسی کنید :
  1.  کلمات کلیدی ( مواردی که توضیح دهنده ی نیاز هاییست که برند شما تامین می کند)
  2.  تعداد بازدید کنندگان خاص  وبسایت
  3. "bounce rate " وبسایت برای فهمیدن آنکه آیا وبسایت شما مرتبط هست ؟آیا افراد بیش از یک صفحه را بازدید می کنند ؟
  4. فروش
  5. میانگین ارزش مشتریان – از آنجایی که خرید بیشتر نشان دهنده ی نزدیک شدن شما به هدفتان است.

    • استراتژی خود را راهبری کنید:
    از داده هایتان ، نمودارها و گیج های  KPI رسم کنید و داده های واقعی عملکرد خود را با هدف های واقع بینانه تعیین شده مقایسه کنید.