وبلاگ vdash

اخبار و مقالات مربوط به vdash، نرم افزار آنالیز اطلاعات و ساخت داشبورد مدیریتی

مدیران منابع انسانی آماده باشید ! زمان تصمیم گیری داده محور است .


درست مثل بازاریابی و امور مالی که در حال تبدیل به بخش های داده محور هستند ، کارشناسان صنعت می گویند که تجزیه و تحلیل منابع انسانی ساز و کارهای این دپارتمان را متحول خواهد کرد. اما آیا متخصصان منابع انسانی آماده تصمیم های داده محور هستند ؟ 

جاش برسین ، مدیر عامل شرکت مشاوره اوکلند، کالیفرنیا می گوید"تیم های HR هنوز تفکر داده محور ندارند، و با وجود فراگیر شدن استفاده از نرم افزار مدیریت استعداد این مسئله آنها را از  داشتن تصمیم های داده محور باز می دارد . "

ران توماس ، مدیر استعداد و منابع انسانی گروه مشاوران باک  در نیویورک، یک نظر مشابه دارد . توماس می گوید : " برای مدیران منابع انسانی دشوار است که از گرفتن تصمیم های تجربی دست بکشند . " با این حال، با  افزایش تعداد شرکت های سرمایه گذار در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، عقب ماندن از این موج جلوبرنده هزینه بردار خواهد بود .


مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی:

متخصصان منابع انسانی مدت هاست که جمع آورنده  اطلاعات بوده اند. آنها اطلاعات شخصی کارکنان ، نرخ حقوق و دستمزد و تعداد سالانه بازنشستگان و ... را گردآوری و پیگیری می کنند .  اما به دلیل پتانسیل تجزیه و تحلیل در منابع انسانی، مدیران HR باید تحلیل گران داده شوند، با توجه به گفته توماس : 

"هنگامی که شما از منظر تمام اطلاعاتی که  HR در یک سال جمع آوری کرده صحبت میکنید ، وقتی صحبت یا تصمیم شما درست است که آن داده ها درست استفاده شده باشند . اما کلید تجزیه و تحلیل ، تفسیر آن است .شما می توانید تمام داده های جهان  را داشته باشید ولی اگر ندانید چگونه از آن استفاده کنید ، بی ارزش خواهد بود ." 

توماس از یک مثال درباره "جایگزینی نیروی انسانی" برای نشان دادن مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی استفاده کرده:  "آیا راهی به جز مصاحبه هنگامی که نرخ جایگزینی نیروی انسانی شما بالاست ، وجود دارد ؟ 6 درصد از کارمندانتان هر سال شما را ترک می کنند ، واضح است که مشکلی در فرهنگ سازمانی وجود دارد زیرا همه آنها مشتاقند که وارد شوند و با شما همکاری کنند ولی به محض ورود دوست دارند که از شرکت شما بروند."

توماس توضیح داد که مدیران منابع انسانی که دارای مهارت های تفسیر داده هستند توانایی بیشتری برای دنبال کردن روند دارند و پس از شناسایی روند ، تصمیمی عملیاتی بر اساس داده ها می گیرند . 

برسین چندین مورد دیگر از مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی نام برده است . "هنگامی که یک مشکل پیش می آید ، شما می توانید ویژگی های تیم یا مدیری که باعث شده کارمندان شرکت را ترک کنند، را بررسی کنید - و سپس آن را جبران کنید، و یا راهکار سازماندهی شده ارائه دهید . شما می توانید کمبود مهارت ها را بررسی کنید ، و جاهایی از سازمان که افراد آموزش ندیده فعالیت می کنند را پیدا کنید . " . 

نرم افزار آنالیز و مانیتور استعداد است که تجزیه ، تحلیل و پیش بینی را ممکن می کند ، که می تواند به متخصصان منابع انسانی کمک کند تا تصمیم عاقلانه تری بر اساس داده های گذشته خود داشته باشند.

"اگر شما بتوانید اطلاعات زیادی در مورد نیروی کار جمع آوری کرده و به آنها نگاه کنید می توانید دقیقا افرادی که باید در سازمان شما حضور داشته باشند و برای شما موفقیت به ارمغان می آورند  را استخدام کنید .مثلا : "اگر از 20 نفر گذشته که ما برای این کار استخدام کردیم ، چهار نفر با این پس زمینه شکست خورده، ما قصد نداریم افرادی با این پس زمینه را دوباره استخدام کنیم."


هاوارد مکمین ، شریک تجاری تجزیه و تحلیل نیروی کار شرکت  Deloitte  در بریتانیا می گوید : " به محض جاگیری لایه پیش بینی در دپارتمان منابع انسانی ، این دپارتمان می تواند شروع به برنامه ریزی استراتژیک بر اساس سناریو " چه می شود اگر " کنند . این می تواند به  HR برای قرار گرفتن در سطح مشابه در زمینه داده محوری با بخش هایی مثل امور مالی و بازاریابی کمک کند . "

مدیران منابع انسانی به مهارت های تفسیری نیاز دارند. ضروریست به همان زبانی صحبت کنید که بخش های دیگر شرکت صحبت می کنند . 



9 عادت افراد فوق العاده تاثیرگذار


تاثیرگذاری و نفوذ ویژگی هایی هستند که می توانند از شما مدیران موفقی بسازند . افراد با نفوذ تاثیر عمیقی بر هر آنکه با او روبرو می شوند دارند . با این حال،  این دستیابی ، تنها به این دلیل آن است که آن ها در خود احساس قدرت می کنند و بر روی اعمال خود کنترل و نفوذ دارند .  

ما تنها رفتارهای آنها را میبینیم . ما می بینیم که آنها نوآوری می کنند ،  آن چه در ذهن خود دارند را به راحتی بیان می کنند، و حرکت خود را رو به جلو به سمت چیزهای بزرگتر و بهتر ادامه میدهند . 

اعتماد به نفس و امکانات است که قدرت نفوذ آنها را ممکن کرده است. 

و در حالی که آنچه مردم تحت تاثیرش قرار می گیرند با تغییرات فصول تغییر می کند ، رفتارهای خاص افراد تاثیرگذار همیشه ثابت می ماند .. پیگیری متمرکز تعالی آنها نه عادت  است که شما می توانید تمرین کنید تا تاثیری گذاری خود را افزایش دهید : 

1.  برای خودشان فکر می کنند: 

افراد تاثیر گذار با آخرین روند و یا از طریق افکار عمومی ضربه نمی خورند. آنها نظرات خود را بر اساس حقایق با دقت شکل می دهند،. آنها تمایل بیشتری برای تغییر افکار خود بر اساس حقایق ثابت شده جدید دارند ، اما تحت تاثیر افکار دیگران قرار نمی گیرند . 

2. به طرز خوشایندی مخرب هستند :

افراد با نفوذ هرگز از وضع موجود راضی نیستند. آنها کسانی هستند که به طور مداوم می پرسند، "چی میشه اگر ؟ " و "چرا که نه؟" آنها از اینکه عقل متعارف را به چالش بکشند نمی ترسند، آنها چیزی را صرفا به دلیل اینکه مخرب باشند خراب نمی کنند، بلکه تخریب می کنند که بهبود بخشند . 

3. الهام بخش گفتگو ها هستند :

هنگامی که افراد تاثیرگذار صحبت می کنند، مکالمات مانند امواج دوار در یک دریاچه پخش می شوند .تاثیرگذاران الهام بخش همه در اطرافشان هستند و ایده های جدید و متفاوت را  کشف می کنند.

4. قدرت نفوذ در شبکه خود را دارند :

افراد تاثیرگذار می دانند که چگونه باید ارتباط پایدار ایجاد کرد. نه تنها  بسیاری از مردم از مردم را می شناسند ،بلکه تمام دوستان دوستان خود را نیز می شناسند .از همه مهمتر، آنها برای هر کس در شبکه خود ارزش خاصی قائل اند . با همه مشاوره می کنن و افرادی که ار نظرشان باید با هم باشند را به هم معرفی می کنند .

5. تنها بر آنچه واقعا مهم است تمرکز می کنند :

افراد تاثیرگذار به وسیله مسائل پیش پا افتاده منحرف نمی شوند. آنها قادرند درهم و برهمی را کاهش دهند و تمرکز خود را بر روی آنچه مهم است قرار دهند . و فقط زمانی که مطلب مهمی برای گفتن داشته باشند صحبت می کنند، و هرگز مردم را مسخره نمی کنند . 

6. از اختلاف نظر استقبال می کنند :

افراد تاثیر گذار واکنش احساسی و دفاعی به نظرات مخالف ندارند --آنها استقبال می کنند. آنها به اندازه کافی فروتن هستند که بدانند  که همه چیز را نمی دانند و شخص دیگری ممکن است چیزی را متوجه شده باشد که آنها نمی دانسته یا فراموش کرده اند. و در صورتی که فرد درست اشاره کرده باشد ، آنها این ایده را از صمیم قلب می پذیرند زیرا که تاثیرگذارها به درست بودن نتیجه نهایی بیشتر از حرف خودشان اهمیت می دهند . 

7. فعال هستند :

افراد تاثیرگذار منتظر نیستند که  چیزهایی مانند ایده های جدید و فن آوری های جدید آنها را پیدا کنند ، خود به دنبال آنها می گردند . این پیشگامان همیشه می خواهند پیش بینی کنند . آنها تاثیر گذارند زیرا می دانند چه اتفاقی  در آینده  می افتد ، ومی دانند چون به دقت منتظر آن اتفاق بوده اند . 

8. آنها به جای واکنش نشان دادن پاسخ می دهند :

اگر کسی یک فرد تاثیرگذار را برای یک اشتباه نقد کند ، و یا اگر شخص دیگری مرتکب اشتباهی حساس شده باشد ، افراد تاثیرگذار بلافاصله و عاطفی واکنش نشان نمی دهند. آنها صبرمی کنند.  فکر میکنند. و سپس پاسخ مناسب ارائه می کنند . این افراد می دانند که روابط مهم هستند، و اجازه نمی دهند یک واکنش عاطفی روابطشان را خراب کند . همچنین می دانند که احساسات مسری هستند، و زیاده روی بر همه کسانی که اطراف او هستند اثر منفی می گذارد . 

9. باور دارند :

افراد تاثیر گذار همیشه انتظار بهترین ها را دارند. آنها به قدرت خود را به رسیدن به رویاهایشان ایمان دارند، و باور دارند که دیگران هم همان قدرت را دارند. آنها اعتقاد دارند که هیچ چیز دور از دسترس نیست، و این باور الهام بخش کسانی است که در اطراف این افراد هستند وباعث سوق آنها به اهدافشان می شود . تاثیرگذاران به شدت معتقدند که یک نفر می تواند جهان را تغییر دهد.

برای افزایش نفوذ خود، شما نیازمندید که  مهارت ها و بینش خود را  آزادانه به اشتراک بگذارید، و برای آینده ای بهتر تلاش کنید .  
چه کیفیت های دیگری افراد را تاثیرگذار می کند ؟ 

لطفا افکار خود را در بخش نظرات و یا در شبکه های اجتماعی با ما به اشتراک بگذارید تا هم از شما بیاموزیم .





کارمندان مدیران را ترک می کنند، نه شرکت ها را!


مطلب زیر گزیده ای از کتاب جدید ویکتور لیپمن" مدیر نوع B : که در دنیای نوع A  با موفقیت راهبری می کند " می باشد : در این بخش، از فصل "مردم مدیران را ترک می کنند و نه شرکت ها ،" به بررسی اهمیت و چالش های نقش یک مدیر می پردازیم .

مردم چیزهای زیادی در مورد مدیران می گویند:

او بیش از حد کار می خواهد است. او با شدت برخورد می کند . 

او انگیزه ایجاد می کند . تیم او واقعا دوست دارند با او کار کنند .

شما می توانید روی او حساب کنید. او همه کارها را انجام میدهد . 

او یک رهبر فوق العاده است . او یک متفکر استراتژیک است . 

او نمی داند چه  می خواهد و هیچ ایده ای هم ندارد . 

اما من  شرط  می بندم  شما یک چیز را هرگز نشنیده اید . شما هرگز نشنیده اید مردم  بگویند مدیریت آسان است.


پس از اینکه به عنوان یک  مدیردر سال 2012 بازنشسته شدم، می خواستم بنشینم و برای آخرین ربع قرن باقی مانده از زندگی ام برنامه ریزی کنم . همانطور که به منظور بدست آوردن یک مفهوم گسترده تر ازمسائل رایج مدیریتی  مقایسه مسائل  با تجربیات خودم ،  شروع به صرف زمان با مدیریت و مطالعات کارکنان سازمان های مختلف کردم ، متوجه یک واقعیت شدم  : تعداد زیادی از کارکنان به کار متعهد ندارند . از "تعهد " منظورم این نیست از لحاظ عاطفی متعهد به سازمان باشند . مسئله آن است که آنها با انگیزه و در نتیجه موثر نیستند . 

تفاوت های ظریف در چگونه تعریف  کردن "تعهد کارکنان،" در  مطالعات مختلف وجود دارد اما شباهت های میان این مطالعات مختلف بسیار بیشتر از تفاوت ها مهم هستند. مهم نیست که در داده ها و اطلاعات ریز شوید ، در تصویرکلی شرایط حدود 60٪ یا 70٪ از کارمندان شما کار نمی کنند –یا راحت بگوییم آنقدر سخت که باید کار نمی کنند . بیایید مثال بزنیم . اطلاعات موسسه گالوپ( موسسه تحقیقاتی در زمینه مشاوره مدیریت )  نشان می دهد 30 درصد از کارکنان " متعهد" هستند. داده های تاور واتسون ( موسسه جهانی خدمات حرفه ای در زمینه مدیریت بحران و نیروی انسانی ) نشان می دهد 35 درصد از کارمندان به شدت متعهد هستند .  بر اساس تحقیقات  دیل کارنگی 29٪ از کارمندان به صورت کامل متعهدند .  و بهتر است بدانید  این مطالعات کوچک نیستند ؛ نظرسنجی گالوپ شامل بیش از 350،000 پاسخ دهنده و بررسی تاور واتسون شامل بیش از 32،000 بوده است . گالوپ  هزینه سالانه کاهش بهره وری در ایالات متحده بیش از 450 میلیارد دلار برآورد کرده است. این رقم سرسام آور است. حتی اگر غیر دقیق باشد، مشکل وجود دارد . 


چه عواملی در سطح بالا به این رفتار اپیدمیک عدم تعهد کمک می کند؟ بازگشت به عنوان این فصل: "مردم مدیران را ترک می کنند و  نه شرکت ها "  خلاصه رابطه اصلی  بین مدیر و کارکنان نقش مهمی ایفا می کند. فراتر از آن، عوامل دیگری نیز کمک می کنند. این عوامل عبارتند از اعتقاد به مدیر ارشد، غرور برای معاشرت با کسی ، عدم قطعیت مزمن ناشی از یک جریان ثابت در سازمان، اخراج و یا برخورد برای عملی کردن  "کار بیشتر با پول کمتر" . اما بدون توجه عوامل دیگر، که با توجه به شخصیت و  شرایط یک سازمان تغییر می کنند ، هیچ شکی نیست که سطح بالای عدم مشارکت کارمندان نشان دهنده ی  شکست مدیریت و چالش های اصلی آن است . یکی از این  چالشها علاقه مند نگه داشتن تعداد زیا��ی از افراد به انجام کار مورد نیاز است ،ایجاد حس خوب به سازمان در آنها، و انگیزه دادن به کارمندان برای انجام کار به بهترین شکل ممکن است . 

این داده ها در سطح بالا برای شما به عنوان یک مدیر به چه معنیست ؟ 

اگر 60٪ تا 70٪ از کارکنان کمتر از توانایی هایشان کار می کنند ، شما در مدیریت با مشکلات ایجاد انگیزه رو برو هستید . همچنین این به این معنی است که فرصت بزرگی وجود دارد: یک فرصت برای ایجاد تعهد در کارکنان و بهبود بهره وری برای بخش و سازمان شما وجود دارد . از اعداد ساده کنیم ، اگر شما مدیریت 10 نفر از کارکنان را به عهده دارید و شش نفر از آنها تا متعهد نیستند،  و شما می توانید به طور متوسط با  دو نفر از آنها برای رسیدن به تعامل بهتر و ایجاد انگیزه شروع کنید. 

البته چالش در رسیدن به آن دو نفر از کارکنان ، درک اینکه چرا آنها احساس هایی دارند که منجر به عدم تعهد می شود و بهبود طرز تفکر آنها است . 

نظرات خود را با ما در میان بگذارید . شما به عنوان یک مدیر موفق برای ایجاد انگیزه چه می کنید ؟ 


منبع:

Victor Lipman