وبلاگ vdash

اخبار و مقالات مربوط به vdash، نرم افزار آنالیز اطلاعات و ساخت داشبورد مدیریتی

9 رفتار مدیران که باعث استعفا کارمندان می شود


اغلب می شنوید مدیران شکایت می کنند که بهترین کارمندانشان آنها را ترک کرده اند .

مدیران تمایل دارند در حالی که مسئله اصلی را نادیده می گیرند همه چیز را سرزنش کنند: افراد کار را ترک نمی کنند. آنها مدیران را ترک می کنند.

نکته غم انگیز اینجاست که این مسئله اجتناب پذیر است . فقط نیاز به دیدگاه های جدید و تلاش بیشتر مدیریتی است . 

9 تا از بدترین اشتباهات مدیریتی : 

1. واگذاری بیش از اندازه کار و مسئولیت 

هیچ چیز کارمندان خوب را مانند زیاد کار کردن نمی سوزاند. خیلی وسوسه انگیز است به بهترین کارمندانتان کار زیاد محول کنید ،این دامی است که خیلی از مدیران گرفتار آن می شوند. زیاد کار کردن برای کارمندان خوب گیج کننده است. آنها احساس می کنند به دلیل عملکرد خوبی که داشتند دارند مجازات می شوند و همه چیز نتیجه معکوس دارد .تحقیقات جدید از دانشگاه استنفورد نشان می دهد که وقتی ساعت کاری در هفته بیش از 50 ساعت شود ،بهره وری در هر ساعت به شدت کاهش می یابد ، و بهره وری وقتی که ساعت کار از 55 ساعت بیشتر می شود به حدی افت می کند که انگار هیچ کاری انجام نمی شود . 

اگرلازم است میزان کار کارمندان خود را افزایش دهید وضعیت آنها را نیز ارتقا دهید .کارمندان خوب شما کارها را بهتر می پذیرند .اما آنها نمی خواهند زیر روند کار خفه شوند. افزایش حقوق ، پاداش ، و تغییرات جایگاه راه های قابل قبول برای افزایش حجم کار هستند. اگر شما به سادگی بدون تغییر دادن هیچ موردی حجم کار را افزایش دهید، چون که کارمندانتان با استعداد هستند ، آنها دنبال کار دیگری خواهند گشت.

2.  بی پاداش گذاشتن کار خوب

 مدیران باید با کارمندان به منظور شناخت بیشتر علایق آنها  ارتباط برقرار کنند ( برای بعضی از کارمندان پاداش و بعضی دیگر شهرت و یا جایگاه مخصوص جذاب است ) و برای کاری که خوب انجام شده است از آنها قدردانی کند .


3. اهمیت ندادن به کارمندان 

بیش از نیمی از افرادی که شغل خود را ترک می کنند به دلیل ارتباط با رئیسشان است. شرکت های هوشمند مطمئن می شوند که چگونه مدیران باید به یک تعادل میان حرفه ای بودن و انسان بودن برسند. این کارفرمایانی هستند که موفقیت یک کارمند را جشن می گیرند، با کسانی که دوران سختی را پشت سر می گذارند همدردی می کنند، و کارمندان را  به چالش فکری می کشد. کارفرمایانی که موفق به برقراری ارتباط با کارمندانشان نشدند از نرخ استعفای بالا رنج می برند . غیر ممکن است که بیش از 8 ساعت در روز برای کسانی کار کنید که از لحاظ شخصی با شما درگیر نیستند و به هیچ چیز به جز بهره وری از شما فکر نمی کنند . 

4. عدم تعهد به گفته ها 

قول دادن به کارمندان، شما را در مرز خوشحال کردنشان یا نگاه کردن آنها در حالی که دارند از در شرکتتان برای همیشه خارج می شوند قرار می دهد .وقتی که شما متعهد هستید ، در چشم کارکنان خود بزرگ و محترم می شوید چون ثابت کردید که فردی قابل اعتماد و محترم هستید (دو کیفیت بسیار مهم در یک رئیس). اما زمانی که شما تعهد خود را نادیده می گیرید ، به عنوان یک فرد بی توجه ، سبک سر، و غیر محترم شناخته می شوید . در نهایت، اگر رئیس به تعهدات خود پایبند نباشد ، چرا بقیه کارمندان باید متعهد باشند ؟ 

5. استخدام افراد اشتباه و پاداش دادن به آنها 

 کارکنان سخت کوش می خواهند با یک حرفه ای همفکری کنند. هنگامی که مدیران در استخدام  دقت به خرج نمی دهند ، تبدیل به عاملان از بین برنده انگیزه برای کسانی می شوند که مجبورند کنار اشتباهات مدیر همکاری کنند. پاداش دادن به افراد اشتباه حتی بدتر است. هنگامی که با تمام وجود برای انجام دادن کاری به درستی تلاش کرده اید و منتظر پاداش هستید اما پاداش به فرد اشتباهی داده می شود که برای آن کار هیچ زحمتی نکشیده است ، واقعا توهین بزرگیست .

 6. اجازه ندادن به افراد برای دنبال کردن احساسات خود 

کارم��دان با استعداد پرشور هستند. فراهم آوردن فرصت هایی برای آنها که به دنبال احساسات خود بروند باعث بهبود بهره وری و رضایت شغلی آنان می شود . اما بسیاری از مدیران می خواهند افراد درون یک جعبه کوچک کار کنند. این مدیران می ترسند که بهره وری کاهش  یابد اگر اجازه دهند کارمندان تمرکز خود را گسترش دهند و به دنبال احساسات خود بروند. این ترس بی اساس است. مطالعات نشان می دهد که افرادی که قادر به دنبال کردن احساسات خود هستند در جریان تجربه کاری ، سرخوشی دارند که باعث می شود 5 برابر بازده بیشتری نسبت به وضعیت نرمال داشته باشند . 

7. عدم توسعه توانایی های فردی کارمندان 

زمانی که از مدیران در مورد عدم توجه خود به کارمندان می پرسید، آنها سعی می کنند با استفاده  از کلماتی مانند "اعتماد"، "استقلال" و "توانمندسازی"  بهانه ای بیاورند ، این مزخرف کامل است. مدیران دائما در حال توجه به امور، گوش دادن به حرف کارمندان و ارائه نظرات هستند .

مدیریت ممکن است شروع داشته باشد، اما قطعا انتهایی ندارد. هنگامی که شما یک کارمند با استعداد دارید این وظیفه شماست که زمینه هایی که او می تواند توانایی و مهارت های خود را گشترس دهد را شناسایی کنید . با استعداد ترین کارمندانتان،بیشتر از آنهایی که استعداد متوسطی دارند ، از شما نظر می خواهند، و شما باید نظر خود را ارائه دهید . اگر اینکار را نکنید، بهترین افرادتان بی حوصله و از خود راضی رشد خواهند کرد.

8.عدم تعامل با خلاقیت 

با استعداد ترین کارکنان به دنبال بهبود هر چیزی که لمس می کنند هستند . اگر شما توانایی آنها را برای تغییر و بهبود بگیرید، به این دلیل که شما فقط با وضع موجود راحت هستید، باعث می شود آنها از شغل خود متنفر شوند.  حصر این میل ذاتی نه تنها آنها را محدود می کند بلکه شما را هم محدود خواهد کرد .

9. شکست در به چالش کشیدن افراد از لحاظ فکری 

کارفرمایان بزرگ کارکنان خود را به انجام کارهایی که در ابتدا غیر قابل تصور به نظر می رسند به چالش می کشند. به جای ماندن در یک نقطه ساکن ، این مدیران برای کارمندانشان اهداف بلند پروازانه تعیین می کنند که آنها را از حاشیه امن بیرون بکشند . پس از آن، مدیران خوب هر چه توان دارند سعی می کنند تا به کارمندانشان برای رسیدن به موفقیت کمک کنند. هنگامی که افراد با استعداد و هوشمند از انجام کارهایی که بیش از حد آسان یا خسته کننده است خسته می شوند، به دنبال شغل چالشی و هیجان انگیز خواهند گشت . 


اگر می خواهید بهترین افرادتان در کنارتان بمانند باید در رفتار خود دقت کنید. هنگامی که افراد سخت کوش و با استعداد هستند گزینه های بیشتری برای تغییر شغل فعلی خود دارند . شما باید کاری کنید که آنها بخواهند با شما کار کنند .  

یک نسخه از این مقاله ابتدا در TalentSmart گذاشته شده است . 

مدیران منابع انسانی آماده باشید ! زمان تصمیم گیری داده محور است .


درست مثل بازاریابی و امور مالی که در حال تبدیل به بخش های داده محور هستند ، کارشناسان صنعت می گویند که تجزیه و تحلیل منابع انسانی ساز و کارهای این دپارتمان را متحول خواهد کرد. اما آیا متخصصان منابع انسانی آماده تصمیم های داده محور هستند ؟ 

جاش برسین ، مدیر عامل شرکت مشاوره اوکلند، کالیفرنیا می گوید"تیم های HR هنوز تفکر داده محور ندارند، و با وجود فراگیر شدن استفاده از نرم افزار مدیریت استعداد این مسئله آنها را از  داشتن تصمیم های داده محور باز می دارد . "

ران توماس ، مدیر استعداد و منابع انسانی گروه مشاوران باک  در نیویورک، یک نظر مشابه دارد . توماس می گوید : " برای مدیران منابع انسانی دشوار است که از گرفتن تصمیم های تجربی دست بکشند . " با این حال، با  افزایش تعداد شرکت های سرمایه گذار در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، عقب ماندن از این موج جلوبرنده هزینه بردار خواهد بود .


مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی:

متخصصان منابع انسانی مدت هاست که جمع آورنده  اطلاعات بوده اند. آنها اطلاعات شخصی کارکنان ، نرخ حقوق و دستمزد و تعداد سالانه بازنشستگان و ... را گردآوری و پیگیری می کنند .  اما به دلیل پتانسیل تجزیه و تحلیل در منابع انسانی، مدیران HR باید تحلیل گران داده شوند، با توجه به گفته توماس : 

"هنگامی که شما از منظر تمام اطلاعاتی که  HR در یک سال جمع آوری کرده صحبت میکنید ، وقتی صحبت یا تصمیم شما درست است که آن داده ها درست استفاده شده باشند . اما کلید تجزیه و تحلیل ، تفسیر آن است .شما می توانید تمام داده های جهان  را داشته باشید ولی اگر ندانید چگونه از آن استفاده کنید ، بی ارزش خواهد بود ." 

توماس از یک مثال درباره "جایگزینی نیروی انسانی" برای نشان دادن مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی استفاده کرده:  "آیا راهی به جز مصاحبه هنگامی که نرخ جایگزینی نیروی انسانی شما بالاست ، وجود دارد ؟ 6 درصد از کارمندانتان هر سال شما را ترک می کنند ، واضح است که مشکلی در فرهنگ سازمانی وجود دارد زیرا همه آنها مشتاقند که وارد شوند و با شما همکاری کنند ولی به محض ورود دوست دارند که از شرکت شما بروند."

توماس توضیح داد که مدیران منابع انسانی که دارای مهارت های تفسیر داده هستند توانایی بیشتری برای دنبال کردن روند دارند و پس از شناسایی روند ، تصمیمی عملیاتی بر اساس داده ها می گیرند . 

برسین چندین مورد دیگر از مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی نام برده است . "هنگامی که یک مشکل پیش می آید ، شما می توانید ویژگی های تیم یا مدیری که باعث شده کارمندان شرکت را ترک کنند، را بررسی کنید - و سپس آن را جبران کنید، و یا راهکار سازماندهی شده ارائه دهید . شما می توانید کمبود مهارت ها را بررسی کنید ، و جاهایی از سازمان که افراد آموزش ندیده فعالیت می کنند را پیدا کنید . " . 

نرم افزار آنالیز و مانیتور استعداد است که تجزیه ، تحلیل و پیش بینی را ممکن می کند ، که می تواند به متخصصان منابع انسانی کمک کند تا تصمیم عاقلانه تری بر اساس داده های گذشته خود داشته باشند.

"اگر شما بتوانید اطلاعات زیادی در مورد نیروی کار جمع آوری کرده و به آنها نگاه کنید می توانید دقیقا افرادی که باید در سازمان شما حضور داشته باشند و برای شما موفقیت به ارمغان می آورند  را استخدام کنید .مثلا : "اگر از 20 نفر گذشته که ما برای این کار استخدام کردیم ، چهار نفر با این پس زمینه شکست خورده، ما قصد نداریم افرادی با این پس زمینه را دوباره استخدام کنیم."


هاوارد مکمین ، شریک تجاری تجزیه و تحلیل نیروی کار شرکت  Deloitte  در بریتانیا می گوید : " به محض جاگیری لایه پیش بینی در دپارتمان منابع انسانی ، این دپارتمان می تواند شروع به برنامه ریزی استراتژیک بر اساس سناریو " چه می شود اگر " کنند . این می تواند به  HR برای قرار گرفتن در سطح مشابه در زمینه داده محوری با بخش هایی مثل امور مالی و بازاریابی کمک کند . "

مدیران منابع انسانی به مهارت های تفسیری نیاز دارند. ضروریست به همان زبانی صحبت کنید که بخش های دیگر شرکت صحبت می کنند .