وبلاگ vdash

اخبار و مقالات مربوط به vdash، نرم افزار آنالیز اطلاعات و ساخت داشبورد مدیریتی

آیا مصرف کننده به راحتی اطلاعات شخصی خود را در اختیار شما می گذارد ؟

مسئله مهم احساس مشتریان درباره جمع آوری  اطلاعات و داده هایشان توسط شرکت ها است . مدیران ارشد در یک تحقیق جهانی اظهار کردند که مشتریان 50 درصد بیشتر نسبت به گذشته برای به اشتراک گذاری داده های خود تمایل دارند . 

اما ایا این آمار درست است ؟ در یک نظرسنجی که فقط مصرف کنندگان را مورد پرسش قرار داده است ، فقط 21 درصد از افراد مورد مطالعه تمایل به اشتراک گذاری داده های شخصی خود را اظهار کردند . و 24 درصد از آنها به دلیل عدم اطمینان به توانایی شرکت برای نگه داری و محافظت از داده های آنلاین آنها و یا احتمال سوء استفاده تمایلی به در اختیار گذاشتن داده های خود ندارند . 

احتمال حملات سایبری به شرکت ها و دزدی داده ها وجود دارد . هرچه میزان اطلاعات شخصی شرکت از مصرف کنندگان جمع آوری می کند بیشتر باشد ، باید تلاش بیشتری در زمینه اعتماد سازی انجام دهد. 

هرچه داده ها توسط شرکت با ارزش تر تلقی شوند، برای مصرف کنندگان سوال مطرح می شود که چرا، دقیقا باید قسمتی از هویت دیجیتال خود را در اختیار دیگران بگذارند. 

در فضای داده محور امروزی سازمان ها برای کشف ترجیحات و علاقه مندی های شما تخفیف ها و پیشنهادهایی ارائه می دهند . برای استفاده از این تخفیف ها شما باید قسمتی از داده های شخصی مثل ترجیحات خود را در اختیار آنها بگذارید. گاهی این داده ها برای اهدافی استفاده می شود که مشتری هیچ کنترلی روی آن ندارد. و در نتیجه شاید شاید بخواهد تمام اطلاعات مربوط به خود را از منابع شرکت حذف کند. 




دنیایی را تصور کنید که داده های فروشنده در اصل به داده های مشتری تبدیل شود . به این معنا که مشتریان از داده های شخصی خود برای رسیدن به اهدافشان استفاده کنند . این مسئله می تواند در اقتصاد و ایجاد مدل های کسب و کاری جدید موثر باشد . بانک های داده ای قابل اعتماد که ارزش داده ها را مدیریت در آینده ای نزدیک کارکردی همچون مشاوران مالی خواهند داشت . مصرف کننده شاید برای پاسخگویی به نیازها و اهدافش چندین بانک اطلاعاتی در زمینه های مختلف از جمله : سلامتی ، پول ، خانه و ... داشته باشد . و در هر زمانی که بخواهد بتواند اطلاعات شخصی خود را از بانک بیرون بیاورد ( یا حذف کند ) . این سناریو با سناریو امروزی که داده های شخصی افراد به صورت متمرکز نیستند، به قدری متفاوت است . در این دنیای دیجیتال ، افراد دو حق اساسی دارند : 1. حق فراموش شدن ( توانایی حذف داده های شخصی خود ) 2.حق تجمیع ( هر فرد یک بانک قابل اعتماد از داده های شخصی خود دارد که فقط برای اهدافی مورد استفاده قرار می گیرند که مصرف کننده در جریان است و اجازه ی آن مورد را صادر کرده است . ) 

در نهایت، روشی که در آن شرکت ها  اطلاعات شخصی را مدیریت و از آن محافظت می کنند ،تبدیل به یک آزمون بزرگ شفافیت و صحت، و یک منبع اعتماد بسیار مورد نیاز و ضروری  است.

شرکت های هوشمند از داده های شخصی به روشی موثر برای به وجود آوردن ارزش برای مصرف کننده استفاده می کنند . این ارزش می تواند در یک حیطه مشخص مثل خدمات مشتریان ، یا طراحی خدمات جدید مثل خدمات پزشکی و پیشنهادهای سلامتی از طریق تکنولوژی های پوشیدنی ( مثل ساعت های هوشمند ) باشد . شرکت هایی که مشتریان و اطلاعات آن ها را نادیده می گیرند در دنیای آنلاین و اجتماعی امروز موفق نخواهند بود .ایجاد اعتماد توسط شرکت برای مصرف کننده ، در دنیایی مملوء از اطلاعات شخصی ، بسیار حائز اهمیت است.

اطلاعات مصرف کنندگان ، دارایی های استراتژیک کسب و کارهای موفق

یک چالش بزرگ برای CEO ها، به دست آوردن یک بینش یکپارچه از داده های شخصی مشتریانشان برای به کارگیری در کسب و کار است. در حال حاضر ، داده های شخصی بیشتر در موارد ارتباط نزدیک با مشتریان مثل ارائه خدمات (85 درصد از مدیران عامل همیشه یا اغلب با استفاده از داده های مشتری این مورد را بهبود می بخشند ) خرید و فروش (84٪) و بازاریابی (81٪) مورد استفاده قرار می گیرد. این موضوع تنها می تواند به سودهای کوتاه مدت یا صرفه جویی در هزینه ها و بهبود فروش، همچنین آگاهی از فرصت های  استراتژیک دیگر موثر باشد.



به دلیل آن است که بسیاری از سازمان ها هنوز اطلاعات و داده جمع آوری نمی کنند و یا اینکه مدیران ارشد اعتقادی به بررسی کسب و کار از طریق بررسی وضعیت مشتریان ندارند، داده مشتریان هنوز در قسمت های کلیدی کسب و کار مورد استفاده قرار نمی گیرد. مدیران اجرائی می گویند که اطلاعات شخصی برای منابع انسانی، تدارکات و منابع مورد استفاده قرار نمی گیرد.

چاش های داده ها و اطلاعات انبوه برای سازمان ها : 

حجم زیاد داده ها : 
داده های انبوه تقریبا غیر قابل درکی جمع آوری می شوند . سازمان ها چگونه در مورد زمان جمع آوری داده ها تصمیم گیری می کنند ؟ به یاد داشته باشیم که داده انبوه به معنی بینش زیاد و دقیق نیست. 

پارازیت و بینش شفاف :

استخراج ارزش از داده های انبوه مثل پیدا کردن سوزن در یک انبار کاه است . سازمان ها چگونه پارازیت را از بینش دقیق تشخیص می دهند ؟ 

داده های متفاوت ( ساختاریافته و بدون ساختار ) :

سازمان ها چگونه  داده های ساختار یافته ثبتی و بدون ساختار شبکه های اجتماعی مربوط به یک مشتری را معنی دار کرده و آنها را تبدیل به یک بینش یکپارچه می کنند  ؟ 

داده های ناقص : 

طبیعتا خطا و مشکلات کیفیتی داده غیر قابل اجتناب است . سازمان ها چگونه خطا ها را شناسایی می کنند ؟

مشکلات رو به افزایش در زمینه پیش بینی:

اطلاعاتی که امروز جمع آوری می شود ، لزوما جواب نیازها و خواسته ها و سوالات فردای مشتریان نیست . 


نقش اطلاعات در مدیریت طرح های تخفیفی فروش

با درک رفتار مشتری و عکس العمل او در مواجه با طرح های تخفیفی و تشویقی در زمان های مختلف ،استراتژی های تشویقی قوی تر طراحی کنید و از فرصت های خود بهتر استفاده کنید. 

چالش امروز:

فضای رقابتی بازار ، یافتن یک طرح جدید و موثر برای تشویق مشتری مورد نظر به خرید و ارائه تخفیفات کارآمد را دشوار ساخته است . در حالی که باور کلی حاکی از آن است که این نوع طرح ها گاهی کسب و کار را از شکست به سمت پیروزی می برند ، گاهی خود این طرح ها منجر به شکست کمپانی یا واحد فروش می شوند . 

طرح های تشویقی تاثیرات مبهمی در نتایج کلی دارد ، و در حالی که شرکت ها می دانند برای ماندن در شرایط رقابتی امروز باید طرح هایی مثل تخفیفات ، کارت اشتراک و عضویت در باشگاه مشتریان، فروش پکیجی و ... تعریف کنند ولی برای بررسی نتایج این طرح ها و بازگشت سرمایه دچار چالش می شوند . 

تاثیر تجزیه تحلیل :

با جمع آوری داده های فروش ، بررسی آنها در فصل اجرای طرح و پس از آن ، بررسی قیمت های متفاوت و در نهایت درآمد کسب شده از طریق این طرح می توان آسان تر در مورد ایجاد طرح بعدی روی یک محصول تصمیم گیری کرد . 


نتیجه : 

 

قرار دادن محصول درست در زمان درست در طرح تشویقی فروش می تواند از کاهش غیر ضروری درآمد حاصل از پایین آوردن قیمت ها جلوگیری کند همچنین این عمل باعث افزایش سهم بازار نیز می شود . 



مدیران منابع انسانی آماده باشید ! زمان تصمیم گیری داده محور است .


درست مثل بازاریابی و امور مالی که در حال تبدیل به بخش های داده محور هستند ، کارشناسان صنعت می گویند که تجزیه و تحلیل منابع انسانی ساز و کارهای این دپارتمان را متحول خواهد کرد. اما آیا متخصصان منابع انسانی آماده تصمیم های داده محور هستند ؟ 

جاش برسین ، مدیر عامل شرکت مشاوره اوکلند، کالیفرنیا می گوید"تیم های HR هنوز تفکر داده محور ندارند، و با وجود فراگیر شدن استفاده از نرم افزار مدیریت استعداد این مسئله آنها را از  داشتن تصمیم های داده محور باز می دارد . "

ران توماس ، مدیر استعداد و منابع انسانی گروه مشاوران باک  در نیویورک، یک نظر مشابه دارد . توماس می گوید : " برای مدیران منابع انسانی دشوار است که از گرفتن تصمیم های تجربی دست بکشند . " با این حال، با  افزایش تعداد شرکت های سرمایه گذار در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، عقب ماندن از این موج جلوبرنده هزینه بردار خواهد بود .


مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی:

متخصصان منابع انسانی مدت هاست که جمع آورنده  اطلاعات بوده اند. آنها اطلاعات شخصی کارکنان ، نرخ حقوق و دستمزد و تعداد سالانه بازنشستگان و ... را گردآوری و پیگیری می کنند .  اما به دلیل پتانسیل تجزیه و تحلیل در منابع انسانی، مدیران HR باید تحلیل گران داده شوند، با توجه به گفته توماس : 

"هنگامی که شما از منظر تمام اطلاعاتی که  HR در یک سال جمع آوری کرده صحبت میکنید ، وقتی صحبت یا تصمیم شما درست است که آن داده ها درست استفاده شده باشند . اما کلید تجزیه و تحلیل ، تفسیر آن است .شما می توانید تمام داده های جهان  را داشته باشید ولی اگر ندانید چگونه از آن استفاده کنید ، بی ارزش خواهد بود ." 

توماس از یک مثال درباره "جایگزینی نیروی انسانی" برای نشان دادن مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی استفاده کرده:  "آیا راهی به جز مصاحبه هنگامی که نرخ جایگزینی نیروی انسانی شما بالاست ، وجود دارد ؟ 6 درصد از کارمندانتان هر سال شما را ترک می کنند ، واضح است که مشکلی در فرهنگ سازمانی وجود دارد زیرا همه آنها مشتاقند که وارد شوند و با شما همکاری کنند ولی به محض ورود دوست دارند که از شرکت شما بروند."

توماس توضیح داد که مدیران منابع انسانی که دارای مهارت های تفسیر داده هستند توانایی بیشتری برای دنبال کردن روند دارند و پس از شناسایی روند ، تصمیمی عملیاتی بر اساس داده ها می گیرند . 

برسین چندین مورد دیگر از مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی نام برده است . "هنگامی که یک مشکل پیش می آید ، شما می توانید ویژگی های تیم یا مدیری که باعث شده کارمندان شرکت را ترک کنند، را بررسی کنید - و سپس آن را جبران کنید، و یا راهکار سازماندهی شده ارائه دهید . شما می توانید کمبود مهارت ها را بررسی کنید ، و جاهایی از سازمان که افراد آموزش ندیده فعالیت می کنند را پیدا کنید . " . 

نرم افزار آنالیز و مانیتور استعداد است که تجزیه ، تحلیل و پیش بینی را ممکن می کند ، که می تواند به متخصصان منابع انسانی کمک کند تا تصمیم عاقلانه تری بر اساس داده های گذشته خود داشته باشند.

"اگر شما بتوانید اطلاعات زیادی در مورد نیروی کار جمع آوری کرده و به آنها نگاه کنید می توانید دقیقا افرادی که باید در سازمان شما حضور داشته باشند و برای شما موفقیت به ارمغان می آورند  را استخدام کنید .مثلا : "اگر از 20 نفر گذشته که ما برای این کار استخدام کردیم ، چهار نفر با این پس زمینه شکست خورده، ما قصد نداریم افرادی با این پس زمینه را دوباره استخدام کنیم."


هاوارد مکمین ، شریک تجاری تجزیه و تحلیل نیروی کار شرکت  Deloitte  در بریتانیا می گوید : " به محض جاگیری لایه پیش بینی در دپارتمان منابع انسانی ، این دپارتمان می تواند شروع به برنامه ریزی استراتژیک بر اساس سناریو " چه می شود اگر " کنند . این می تواند به  HR برای قرار گرفتن در سطح مشابه در زمینه داده محوری با بخش هایی مثل امور مالی و بازاریابی کمک کند . "

مدیران منابع انسانی به مهارت های تفسیری نیاز دارند. ضروریست به همان زبانی صحبت کنید که بخش های دیگر شرکت صحبت می کنند . 



آیا دپارتمان منابع انسانی نیاز به تصمیمات داده محور دارد ؟


سال هاست شرکت ها و سازمان های بزرگ و کوچک هر نوع داده ای را آنالیز می کنند، داده های مربوط به مشتری ، محصول ، داده های مالی. ولی یک استثنا وجود داشته است : داده های منابع انسانی .

این مسئله نیاز به تغییر دارد. به خصوص در زمان رکود اقتصادی، بخش منابع انسانی باید کارمندان را مانند دارایی های استراتژیک مدیریت کنند ، و یک راه برای انجام این کار ، تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی است.

از جمله مزایای دیگر این است که تجزیه و تحلیل داده ها می توانند به بخش منابع انسانی برای مدل کردن نیروی کار خود  کمک کنند تا مطمئن شوند که کسانی که استخدام می شوند دقیقا دارای توانایی های مورد نیاز هستند و به سازمان برای رسیدن به اهدافش کمک می کنند . 

تجزیه و تحلیل داده ها همچنین می تواند در برنامه ریزی های مربوط استخدام ،جانشینی و تصمیم گیری کمک کند ، هنگامی که کارمندان مسن تر بازنشسته و کارمندان جدید به بازار کار وارد می شوند، و می توان با شناسایی بهترین گام بعدی برای یک کارمند ، مانند یک گواهینامه جدید و یا انتقال به بخش های مختلف دیگر ، تصمیمات حساب شده ای اتخاذ کرد. 

آنالیز و تحلیل در زمان تعدیل نیرو - یک واقعیت ناگوار در زمان بحران اقتصادی - نیز بسیار مهم است .به تصمیم گیرنده ها کمک می کند که نیروهای بسیار عالی را از متوسط جدا کنند . وقتی که تعدیل الزامیست سازمان باید از تصمیمی که می گیرد مطمئن باشد که چربی را جدا می کند و نه عضله را . 

عملی کردن تجزیه تحلیل منابع انسانی 

مانع اصلی شرکت ها از اجرای تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی فقدان اطلاعات کارمندان ، اطلاعات حقوق و دستمزد، بررسی عملکرد، سطح آموزش و پرورش و ... نیست . بلکه داده های انبار شده است. 

بسیاری از دپارتمان های  منابع انسانی IT را کنار گذاشته اند و با استفاده از برنامه های کاربردی SaaS به مدیریت انواع مختلف داده های کارمندان می پردازند که با مشکل اتصال به منابع داده های داخلی مانند سیستم حقوق و دستمزد مواجه هستند . در نتیجه، معجونی از داده های متفاوت وجود دارد که تقریبا جمع آوری و تجزیه و تحلیل آنها غیر ممکن است. 

محاسبه ROI از تجزیه و تحلیل منابع انسانی نیز دشوار است دقیقا به این خاطر که بسیاری از سیستم های HR و برنامه های کاربردی با سیستم های مالی یکپارچه نمی شوند . فقدان داده های تاریخی همچنین باعث می شود اندازه گیری ROI  دشوار باشد. اما یک تغییر حتی یک نقطه یا دو درصد در نرخ جانشینی و یا حفظ کارمندان می تواند اثر قابل توجه مالی داشته باشد.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای شرکت ها از تمام اندازه ها، به استثنای کسب و کارهای کوچک با ( کارکنان در حدود 250 یا کمتر )توصیه می شود .اگر کسب و کار کوچکی دارید نگران نباشید ،  هزینه استخدام فردی و یا کسی که درست کار نمی کند با اندازه سازمان شما تغییر نمی کند .

یک رویکرد پنج مرحله ای برای سازمان تا برای مدیریت بهتر نیروی کار خود به طور موثر داده های منابع انسانی را تجزیه و تحلیل کنید :

مرحله 1

 اول از همه شرکت نیاز به انجام یک بازرسی کامل از تمام داده های کارکنان و منابع انسانی خود و سپس برنامه ریزی دارد . ابزارهای یکپارچه سازی داده متعددی در بازار برای کمک به شرکت ها در این زمینه وجود دارد.

مرحله 2

هنگامی که داده ها یکپارچه شد ، شرکت ها باید معیارهای اندازه گیری تعیین کنند. این شامل یک فرایند سه مرحله ای است :

  •  با معیارهای گذشته نگر شروع کنید،
  • به سمت تجزیه و تحلیل و پیش بینی حرکت کنید ، آنالیز آینده نگر داشته باشید .
  •  و در نهایت  KPI ها را اساس داده های گذشته بررسی کنید. این معیارها باید به طور مستقیم به نتایج کسب و کار مرتبط باشند و  فقط متمرکز بر روی کاهش هزینه ها نباشد.  این همان دلیل وجود متریک های فرآیند محور است . 

مرحله 3.  شرکت ها مجبورند یک استراتژی فن آوری را انتخاب کنند و از نرم افزاری برای انجام تجزیه و تحلیل استفاده کنند . 

مرحله 4. با به دست آمدن تجزیه و تحلیل گام بعدی تعیین قالب ارائه نتایج برای اطمینان حداکثر اثربخشی است. "یک صفحه گسترده اکسل موثر نخواهد بود " "شما نیاز مدل های مختلف تحویل ، مانند گزارش های گرافیکی و ابزار تعاملی، تا مردم در واقع بتوانند داده ها شما درک کنند اگر لازم بود دستکاری کنند و در نهایت بر اساس آن تصمیم عملیاتی اتخاذ شود " 

مرحله 5. در نهایت، شرکت باید برای رسیدن به تغییرات مدنظر آماده و مایل به تغییر و اصلاح رویکرد خود باشد. 


"مدیریت موثر نیروی کار از طریق تجزیه و تحلیل داده منابع انسانی نیاز به یک تغییر در طرز فکر دارد. "


 شما همان طور که نیاز به سرمایه گذاری مقدار زیادی پول برای اتوماسیون یک فرایند دارید.به سرمایه گذاری بزرگی به منظور حصول اطمینان از اینکه  آیا فرد مناسب در جایگاه مناسب ،مشغول انجام کار درست می باشد یا خیر ، نیاز دارید .  

چگونه با تعریف شاخص کلیدی عملکرد( KPI ) به اهدافتان می رسید ؟


شاخص کلیدی عملکرد یا KPI دقیقا چیست ؟

شاخص :

یک نشانه که به شما در مورد یک وضعیت اطلاعات می دهد و توجه شما را به آن جلب می کند . معمولا یک عدد ، درصد یا کد رنگ است که سریعا شما را از وجود یک خواستنی یا ناخواستنی را آگاه می سازد .

کلیدی :

یک جنبه مهم و حیاتی . به این معنی که شما باید اولویت بندی کنید . گرچه به این معنی نیست که باید چیزی را روی لیست کارها جا بیاندازید . هرچیزی که قابلیت اندازه گیری شدن داشته باشد را نمیتوان به عنوان یک متریک کلیدی در نظر گرفت .با یک عدد قابل مدیریت شروع کنید . معمولا سازمان ها بین 3 تا 7 شاخص کلیدی عملکرد تعریف می کنند .

عملکرد :

رفتاری که در آن موردی فعالیت ،کارکردی و یا برخوردی دارد . درست مثل عملکرد موتور که فقط با میزان مصرف سوخت در هر کیلومتر اندازه گیری نمی شود ، عملکرد یک شرکت هم فقط با متریک های سود شرکت بررسی نمی شود .

شاخص های کلیدی عملکرد ( KPI )

یکی از پرکاربردترین مفاهیم در کسب وکار و مدیریت هستند . بسیار معمول است که هر متریک یا داده ای را زبان مدیریت ترجمه میکنیم . اما نقش KPI خیلی کلیدی تر و مهم تر است . در حقیقت KPI یکی از مهم ترین نقاط راهبری کسب و کار است .

بهترین تعریف KPI

KPI ها کارت های امتیاز دهی هستند که به شما کمک می کنند استراتژی خود را در مسیر مشخص راهبری کنید . آنها برای شما امکان مدیریت ، کنترل و رسیدن به نتیجه دلخواه را فراهم می کنند .

داشبورد KPI:

برای نگه داری کل کسب و کارتان بر روی مسیر استراتژی از پیش تعیین شده باید از داشبورد KPI استفاده کنید .داشبورد KPI ارائه گرافیکی مناسب از تمام شاخص های کلیدی عملکرد تعریف شده و یا مهم شما است که وضعیت در لحظه موضوع مورد بررسی و میزان فاصله تان تا مقدار هدف را در کمتر از 30 ثانیه به شما نشان می دهد .  لازم نیست تعداد زیادی KPI را انتخاب کنید فقط باید با دقت انتخاب کنید ، در زمان های مناسب به صورت دوره ای ارزیابی کنید و برای بهبود وضعیت تلاش کنید .

چطور KPI  انتخاب کنیم ؟

  • نتیجه دلخواه تان را شناسایی کنید :

همیشه با شناخت کامل بر خواسته ها و ایده آل هایتان شروع به ساخت KPI کنید . مشکلی نداره که فقط بگید : " می خواهم بیشتر بفروشم " ، اما سعی کنید دقیق تر باشید. چگونه اینکار را انجام می دهید ؟ آیا چرخه فروش خود را نصف می کنید ؟ آیا 50% بیشتر مخاطب جذب میکنید ؟ آیا موقعیت مصرف جدیدی ایجاد می کنید ؟ آیا مشتری های وفادار خود را مجبور می کنید 30 % بیشتر خرید کنند ؟ اگر در مورد کاری که می خواهید انجام دهید مطمئن باشید آنگاه می توانید KPI تولید کنید .

  • کارت های امتیاز : حالا باید تعدادی متغیر و فاکتور کمی با کیفی انتخاب کنید ( معمولا کمتر از 6 تا ) که بنا به تشخیص شما مهم ترین عوامل برای رسیدن به اهدافتان هستند . 
برای مثا�� : اگر در مدیریت فروش کسب و کار آنلاین خود می خواهید چرخه فروش را نصف کنید می توانید موارد زیر را بررسی کنید :
  1.  کلمات کلیدی ( مواردی که توضیح دهنده ی نیاز هاییست که برند شما تامین می کند)
  2.  تعداد بازدید کنندگان خاص  وبسایت
  3. "bounce rate " وبسایت برای فهمیدن آنکه آیا وبسایت شما مرتبط هست ؟آیا افراد بیش از یک صفحه را بازدید می کنند ؟
  4. فروش
  5. میانگین ارزش مشتریان – از آنجایی که خرید بیشتر نشان دهنده ی نزدیک شدن شما به هدفتان است.

    • استراتژی خود را راهبری کنید:
    از داده هایتان ، نمودارها و گیج های  KPI رسم کنید و داده های واقعی عملکرد خود را با هدف های واقع بینانه تعیین شده مقایسه کنید.