وبلاگ vdash

اخبار و مقالات مربوط به vdash، نرم افزار آنالیز اطلاعات و ساخت داشبورد مدیریتی

مدیران منابع انسانی آماده باشید ! زمان تصمیم گیری داده محور است .


درست مثل بازاریابی و امور مالی که در حال تبدیل به بخش های داده محور هستند ، کارشناسان صنعت می گویند که تجزیه و تحلیل منابع انسانی ساز و کارهای این دپارتمان را متحول خواهد کرد. اما آیا متخصصان منابع انسانی آماده تصمیم های داده محور هستند ؟ 

جاش برسین ، مدیر عامل شرکت مشاوره اوکلند، کالیفرنیا می گوید"تیم های HR هنوز تفکر داده محور ندارند، و با وجود فراگیر شدن استفاده از نرم افزار مدیریت استعداد این مسئله آنها را از  داشتن تصمیم های داده محور باز می دارد . "

ران توماس ، مدیر استعداد و منابع انسانی گروه مشاوران باک  در نیویورک، یک نظر مشابه دارد . توماس می گوید : " برای مدیران منابع انسانی دشوار است که از گرفتن تصمیم های تجربی دست بکشند . " با این حال، با  افزایش تعداد شرکت های سرمایه گذار در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، عقب ماندن از این موج جلوبرنده هزینه بردار خواهد بود .


مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی:

متخصصان منابع انسانی مدت هاست که جمع آورنده  اطلاعات بوده اند. آنها اطلاعات شخصی کارکنان ، نرخ حقوق و دستمزد و تعداد سالانه بازنشستگان و ... را گردآوری و پیگیری می کنند .  اما به دلیل پتانسیل تجزیه و تحلیل در منابع انسانی، مدیران HR باید تحلیل گران داده شوند، با توجه به گفته توماس : 

"هنگامی که شما از منظر تمام اطلاعاتی که  HR در یک سال جمع آوری کرده صحبت میکنید ، وقتی صحبت یا تصمیم شما درست است که آن داده ها درست استفاده شده باشند . اما کلید تجزیه و تحلیل ، تفسیر آن است .شما می توانید تمام داده های جهان  را داشته باشید ولی اگر ندانید چگونه از آن استفاده کنید ، بی ارزش خواهد بود ." 

توماس از یک مثال درباره "جایگزینی نیروی انسانی" برای نشان دادن مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی استفاده کرده:  "آیا راهی به جز مصاحبه هنگامی که نرخ جایگزینی نیروی انسانی شما بالاست ، وجود دارد ؟ 6 درصد از کارمندانتان هر سال شما را ترک می کنند ، واضح است که مشکلی در فرهنگ سازمانی وجود دارد زیرا همه آنها مشتاقند که وارد شوند و با شما همکاری کنند ولی به محض ورود دوست دارند که از شرکت شما بروند."

توماس توضیح داد که مدیران منابع انسانی که دارای مهارت های تفسیر داده هستند توانایی بیشتری برای دنبال کردن روند دارند و پس از شناسایی روند ، تصمیمی عملیاتی بر اساس داده ها می گیرند . 

برسین چندین مورد دیگر از مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی نام برده است . "هنگامی که یک مشکل پیش می آید ، شما می توانید ویژگی های تیم یا مدیری که باعث شده کارمندان شرکت را ترک کنند، را بررسی کنید - و سپس آن را جبران کنید، و یا راهکار سازماندهی شده ارائه دهید . شما می توانید کمبود مهارت ها را بررسی کنید ، و جاهایی از سازمان که افراد آموزش ندیده فعالیت می کنند را پیدا کنید . " . 

نرم افزار آنالیز و مانیتور استعداد است که تجزیه ، تحلیل و پیش بینی را ممکن می کند ، که می تواند به متخصصان منابع انسانی کمک کند تا تصمیم عاقلانه تری بر اساس داده های گذشته خود داشته باشند.

"اگر شما بتوانید اطلاعات زیادی در مورد نیروی کار جمع آوری کرده و به آنها نگاه کنید می توانید دقیقا افرادی که باید در سازمان شما حضور داشته باشند و برای شما موفقیت به ارمغان می آورند  را استخدام کنید .مثلا : "اگر از 20 نفر گذشته که ما برای این کار استخدام کردیم ، چهار نفر با این پس زمینه شکست خورده، ما قصد نداریم افرادی با این پس زمینه را دوباره استخدام کنیم."


هاوارد مکمین ، شریک تجاری تجزیه و تحلیل نیروی کار شرکت  Deloitte  در بریتانیا می گوید : " به محض جاگیری لایه پیش بینی در دپارتمان منابع انسانی ، این دپارتمان می تواند شروع به برنامه ریزی استراتژیک بر اساس سناریو " چه می شود اگر " کنند . این می تواند به  HR برای قرار گرفتن در سطح مشابه در زمینه داده محوری با بخش هایی مثل امور مالی و بازاریابی کمک کند . "

مدیران منابع انسانی به مهارت های تفسیری نیاز دارند. ضروریست به همان زبانی صحبت کنید که بخش های دیگر شرکت صحبت می کنند . 



آیا دپارتمان منابع انسانی نیاز به تصمیمات داده محور دارد ؟


سال هاست شرکت ها و سازمان های بزرگ و کوچک هر نوع داده ای را آنالیز می کنند، داده های مربوط به مشتری ، محصول ، داده های مالی. ولی یک استثنا وجود داشته است : داده های منابع انسانی .

این مسئله نیاز به تغییر دارد. به خصوص در زمان رکود اقتصادی، بخش منابع انسانی باید کارمندان را مانند دارایی های استراتژیک مدیریت کنند ، و یک راه برای انجام این کار ، تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی است.

از جمله مزایای دیگر این است که تجزیه و تحلیل داده ها می توانند به بخش منابع انسانی برای مدل کردن نیروی کار خود  کمک کنند تا مطمئن شوند که کسانی که استخدام می شوند دقیقا دارای توانایی های مورد نیاز هستند و به سازمان برای رسیدن به اهدافش کمک می کنند . 

تجزیه و تحلیل داده ها همچنین می تواند در برنامه ریزی های مربوط استخدام ،جانشینی و تصمیم گیری کمک کند ، هنگامی که کارمندان مسن تر بازنشسته و کارمندان جدید به بازار کار وارد می شوند، و می توان با شناسایی بهترین گام بعدی برای یک کارمند ، مانند یک گواهینامه جدید و یا انتقال به بخش های مختلف دیگر ، تصمیمات حساب شده ای اتخاذ کرد. 

آنالیز و تحلیل در زمان تعدیل نیرو - یک واقعیت ناگوار در زمان بحران اقتصادی - نیز بسیار مهم است .به تصمیم گیرنده ها کمک می کند که نیروهای بسیار عالی را از متوسط جدا کنند . وقتی که تعدیل الزامیست سازمان باید از تصمیمی که می گیرد مطمئن باشد که چربی را جدا می کند و نه عضله را . 

عملی کردن تجزیه تحلیل منابع انسانی 

مانع اصلی شرکت ها از اجرای تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی فقدان اطلاعات کارمندان ، اطلاعات حقوق و دستمزد، بررسی عملکرد، سطح آموزش و پرورش و ... نیست . بلکه داده های انبار شده است. 

بسیاری از دپارتمان های  منابع انسانی IT را کنار گذاشته اند و با استفاده از برنامه های کاربردی SaaS به مدیریت انواع مختلف داده های کارمندان می پردازند که با مشکل اتصال به منابع داده های داخلی مانند سیستم حقوق و دستمزد مواجه هستند . در نتیجه، معجونی از داده های متفاوت وجود دارد که تقریبا جمع آوری و تجزیه و تحلیل آنها غیر ممکن است. 

محاسبه ROI از تجزیه و تحلیل منابع انسانی نیز دشوار است دقیقا به این خاطر که بسیاری از سیستم های HR و برنامه های کاربردی با سیستم های مالی یکپارچه نمی شوند . فقدان داده های تاریخی همچنین باعث می شود اندازه گیری ROI  دشوار باشد. اما یک تغییر حتی یک نقطه یا دو درصد در نرخ جانشینی و یا حفظ کارمندان می تواند اثر قابل توجه مالی داشته باشد.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای شرکت ها از تمام اندازه ها، به استثنای کسب و کارهای کوچک با ( کارکنان در حدود 250 یا کمتر )توصیه می شود .اگر کسب و کار کوچکی دارید نگران نباشید ،  هزینه استخدام فردی و یا کسی که درست کار نمی کند با اندازه سازمان شما تغییر نمی کند .

یک رویکرد پنج مرحله ای برای سازمان تا برای مدیریت بهتر نیروی کار خود به طور موثر داده های منابع انسانی را تجزیه و تحلیل کنید :

مرحله 1

 اول از همه شرکت نیاز به انجام یک بازرسی کامل از تمام داده های کارکنان و منابع انسانی خود و سپس برنامه ریزی دارد . ابزارهای یکپارچه سازی داده متعددی در بازار برای کمک به شرکت ها در این زمینه وجود دارد.

مرحله 2

هنگامی که داده ها یکپارچه شد ، شرکت ها باید معیارهای اندازه گیری تعیین کنند. این شامل یک فرایند سه مرحله ای است :

  •  با معیارهای گذشته نگر شروع کنید،
  • به سمت تجزیه و تحلیل و پیش بینی حرکت کنید ، آنالیز آینده نگر داشته باشید .
  •  و در نهایت  KPI ها را اساس داده های گذشته بررسی کنید. این معیارها باید به طور مستقیم به نتایج کسب و کار مرتبط باشند و  فقط متمرکز بر روی کاهش هزینه ها نباشد.  این همان دلیل وجود متریک های فرآیند محور است . 

مرحله 3.  شرکت ها مجبورند یک استراتژی فن آوری را انتخاب کنند و از نرم افزاری برای انجام تجزیه و تحلیل استفاده کنند . 

مرحله 4. با به دست آمدن تجزیه و تحلیل گام بعدی تعیین قالب ارائه نتایج برای اطمینان حداکثر اثربخشی است. "یک صفحه گسترده اکسل موثر نخواهد بود " "شما نیاز مدل های مختلف تحویل ، مانند گزارش های گرافیکی و ابزار تعاملی، تا مردم در واقع بتوانند داده ها شما درک کنند اگر لازم بود دستکاری کنند و در نهایت بر اساس آن تصمیم عملیاتی اتخاذ شود " 

مرحله 5. در نهایت، شرکت باید برای رسیدن به تغییرات مدنظر آماده و مایل به تغییر و اصلاح رویکرد خود باشد. 


"مدیریت موثر نیروی کار از طریق تجزیه و تحلیل داده منابع انسانی نیاز به یک تغییر در طرز فکر دارد. "


 شما همان طور که نیاز به سرمایه گذاری مقدار زیادی پول برای اتوماسیون یک فرایند دارید.به سرمایه گذاری بزرگی به منظور حصول اطمینان از اینکه  آیا فرد مناسب در جایگاه مناسب ،مشغول انجام کار درست می باشد یا خیر ، نیاز دارید .