وبلاگ vdash

اخبار و مقالات مربوط به vdash، نرم افزار آنالیز اطلاعات و ساخت داشبورد مدیریتی

مدیران منابع انسانی آماده باشید ! زمان تصمیم گیری داده محور است .


درست مثل بازاریابی و امور مالی که در حال تبدیل به بخش های داده محور هستند ، کارشناسان صنعت می گویند که تجزیه و تحلیل منابع انسانی ساز و کارهای این دپارتمان را متحول خواهد کرد. اما آیا متخصصان منابع انسانی آماده تصمیم های داده محور هستند ؟ 

جاش برسین ، مدیر عامل شرکت مشاوره اوکلند، کالیفرنیا می گوید"تیم های HR هنوز تفکر داده محور ندارند، و با وجود فراگیر شدن استفاده از نرم افزار مدیریت استعداد این مسئله آنها را از  داشتن تصمیم های داده محور باز می دارد . "

ران توماس ، مدیر استعداد و منابع انسانی گروه مشاوران باک  در نیویورک، یک نظر مشابه دارد . توماس می گوید : " برای مدیران منابع انسانی دشوار است که از گرفتن تصمیم های تجربی دست بکشند . " با این حال، با  افزایش تعداد شرکت های سرمایه گذار در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، عقب ماندن از این موج جلوبرنده هزینه بردار خواهد بود .


مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی:

متخصصان منابع انسانی مدت هاست که جمع آورنده  اطلاعات بوده اند. آنها اطلاعات شخصی کارکنان ، نرخ حقوق و دستمزد و تعداد سالانه بازنشستگان و ... را گردآوری و پیگیری می کنند .  اما به دلیل پتانسیل تجزیه و تحلیل در منابع انسانی، مدیران HR باید تحلیل گران داده شوند، با توجه به گفته توماس : 

"هنگامی که شما از منظر تمام اطلاعاتی که  HR در یک سال جمع آوری کرده صحبت میکنید ، وقتی صحبت یا تصمیم شما درست است که آن داده ها درست استفاده شده باشند . اما کلید تجزیه و تحلیل ، تفسیر آن است .شما می توانید تمام داده های جهان  را داشته باشید ولی اگر ندانید چگونه از آن استفاده کنید ، بی ارزش خواهد بود ." 

توماس از یک مثال درباره "جایگزینی نیروی انسانی" برای نشان دادن مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی استفاده کرده:  "آیا راهی به جز مصاحبه هنگامی که نرخ جایگزینی نیروی انسانی شما بالاست ، وجود دارد ؟ 6 درصد از کارمندانتان هر سال شما را ترک می کنند ، واضح است که مشکلی در فرهنگ سازمانی وجود دارد زیرا همه آنها مشتاقند که وارد شوند و با شما همکاری کنند ولی به محض ورود دوست دارند که از شرکت شما بروند."

توماس توضیح داد که مدیران منابع انسانی که دارای مهارت های تفسیر داده هستند توانایی بیشتری برای دنبال کردن روند دارند و پس از شناسایی روند ، تصمیمی عملیاتی بر اساس داده ها می گیرند . 

برسین چندین مورد دیگر از مزایای تجزیه و تحلیل منابع انسانی نام برده است . "هنگامی که یک مشکل پیش می آید ، شما می توانید ویژگی های تیم یا مدیری که باعث شده کارمندان شرکت را ترک کنند، را بررسی کنید - و سپس آن را جبران کنید، و یا راهکار سازماندهی شده ارائه دهید . شما می توانید کمبود مهارت ها را بررسی کنید ، و جاهایی از سازمان که افراد آموزش ندیده فعالیت می کنند را پیدا کنید . " . 

نرم افزار آنالیز و مانیتور استعداد است که تجزیه ، تحلیل و پیش بینی را ممکن می کند ، که می تواند به متخصصان منابع انسانی کمک کند تا تصمیم عاقلانه تری بر اساس داده های گذشته خود داشته باشند.

"اگر شما بتوانید اطلاعات زیادی در مورد نیروی کار جمع آوری کرده و به آنها نگاه کنید می توانید دقیقا افرادی که باید در سازمان شما حضور داشته باشند و برای شما موفقیت به ارمغان می آورند  را استخدام کنید .مثلا : "اگر از 20 نفر گذشته که ما برای این کار استخدام کردیم ، چهار نفر با این پس زمینه شکست خورده، ما قصد نداریم افرادی با این پس زمینه را دوباره استخدام کنیم."


هاوارد مکمین ، شریک تجاری تجزیه و تحلیل نیروی کار شرکت  Deloitte  در بریتانیا می گوید : " به محض جاگیری لایه پیش بینی در دپارتمان منابع انسانی ، این دپارتمان می تواند شروع به برنامه ریزی استراتژیک بر اساس سناریو " چه می شود اگر " کنند . این می تواند به  HR برای قرار گرفتن در سطح مشابه در زمینه داده محوری با بخش هایی مثل امور مالی و بازاریابی کمک کند . "

مدیران منابع انسانی به مهارت های تفسیری نیاز دارند. ضروریست به همان زبانی صحبت کنید که بخش های دیگر شرکت صحبت می کنند . 



آیا دپارتمان منابع انسانی نیاز به تصمیمات داده محور دارد ؟


سال هاست شرکت ها و سازمان های بزرگ و کوچک هر نوع داده ای را آنالیز می کنند، داده های مربوط به مشتری ، محصول ، داده های مالی. ولی یک استثنا وجود داشته است : داده های منابع انسانی .

این مسئله نیاز به تغییر دارد. به خصوص در زمان رکود اقتصادی، بخش منابع انسانی باید کارمندان را مانند دارایی های استراتژیک مدیریت کنند ، و یک راه برای انجام این کار ، تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی است.

از جمله مزایای دیگر این است که تجزیه و تحلیل داده ها می توانند به بخش منابع انسانی برای مدل کردن نیروی کار خود  کمک کنند تا مطمئن شوند که کسانی که استخدام می شوند دقیقا دارای توانایی های مورد نیاز هستند و به سازمان برای رسیدن به اهدافش کمک می کنند . 

تجزیه و تحلیل داده ها همچنین می تواند در برنامه ریزی های مربوط استخدام ،جانشینی و تصمیم گیری کمک کند ، هنگامی که کارمندان مسن تر بازنشسته و کارمندان جدید به بازار کار وارد می شوند، و می توان با شناسایی بهترین گام بعدی برای یک کارمند ، مانند یک گواهینامه جدید و یا انتقال به بخش های مختلف دیگر ، تصمیمات حساب شده ای اتخاذ کرد. 

آنالیز و تحلیل در زمان تعدیل نیرو - یک واقعیت ناگوار در زمان بحران اقتصادی - نیز بسیار مهم است .به تصمیم گیرنده ها کمک می کند که نیروهای بسیار عالی را از متوسط جدا کنند . وقتی که تعدیل الزامیست سازمان باید از تصمیمی که می گیرد مطمئن باشد که چربی را جدا می کند و نه عضله را . 

عملی کردن تجزیه تحلیل منابع انسانی 

مانع اصلی شرکت ها از اجرای تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی فقدان اطلاعات کارمندان ، اطلاعات حقوق و دستمزد، بررسی عملکرد، سطح آموزش و پرورش و ... نیست . بلکه داده های انبار شده است. 

بسیاری از دپارتمان های  منابع انسانی IT را کنار گذاشته اند و با استفاده از برنامه های کاربردی SaaS به مدیریت انواع مختلف داده های کارمندان می پردازند که با مشکل اتصال به منابع داده های داخلی مانند سیستم حقوق و دستمزد مواجه هستند . در نتیجه، معجونی از داده های متفاوت وجود دارد که تقریبا جمع آوری و تجزیه و تحلیل آنها غیر ممکن است. 

محاسبه ROI از تجزیه و تحلیل منابع انسانی نیز دشوار است دقیقا به این خاطر که بسیاری از سیستم های HR و برنامه های کاربردی با سیستم های مالی یکپارچه نمی شوند . فقدان داده های تاریخی همچنین باعث می شود اندازه گیری ROI  دشوار باشد. اما یک تغییر حتی یک نقطه یا دو درصد در نرخ جانشینی و یا حفظ کارمندان می تواند اثر قابل توجه مالی داشته باشد.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای شرکت ها از تمام اندازه ها، به استثنای کسب و کارهای کوچک با ( کارکنان در حدود 250 یا کمتر )توصیه می شود .اگر کسب و کار کوچکی دارید نگران نباشید ،  هزینه استخدام فردی و یا کسی که درست کار نمی کند با اندازه سازمان شما تغییر نمی کند .

یک رویکرد پنج مرحله ای برای سازمان تا برای مدیریت بهتر نیروی کار خود به طور موثر داده های منابع انسانی را تجزیه و تحلیل کنید :

مرحله 1

 اول از همه شرکت نیاز به انجام یک بازرسی کامل از تمام داده های کارکنان و منابع انسانی خود و سپس برنامه ریزی دارد . ابزارهای یکپارچه سازی داده متعددی در بازار برای کمک به شرکت ها در این زمینه وجود دارد.

مرحله 2

هنگامی که داده ها یکپارچه شد ، شرکت ها باید معیارهای اندازه گیری تعیین کنند. این شامل یک فرایند سه مرحله ای است :

  •  با معیارهای گذشته نگر شروع کنید،
  • به سمت تجزیه و تحلیل و پیش بینی حرکت کنید ، آنالیز آینده نگر داشته باشید .
  •  و در نهایت  KPI ها را اساس داده های گذشته بررسی کنید. این معیارها باید به طور مستقیم به نتایج کسب و کار مرتبط باشند و  فقط متمرکز بر روی کاهش هزینه ها نباشد.  این همان دلیل وجود متریک های فرآیند محور است . 

مرحله 3.  شرکت ها مجبورند یک استراتژی فن آوری را انتخاب کنند و از نرم افزاری برای انجام تجزیه و تحلیل استفاده کنند . 

مرحله 4. با به دست آمدن تجزیه و تحلیل گام بعدی تعیین قالب ارائه نتایج برای اطمینان حداکثر اثربخشی است. "یک صفحه گسترده اکسل موثر نخواهد بود " "شما نیاز مدل های مختلف تحویل ، مانند گزارش های گرافیکی و ابزار تعاملی، تا مردم در واقع بتوانند داده ها شما درک کنند اگر لازم بود دستکاری کنند و در نهایت بر اساس آن تصمیم عملیاتی اتخاذ شود " 

مرحله 5. در نهایت، شرکت باید برای رسیدن به تغییرات مدنظر آماده و مایل به تغییر و اصلاح رویکرد خود باشد. 


"مدیریت موثر نیروی کار از طریق تجزیه و تحلیل داده منابع انسانی نیاز به یک تغییر در طرز فکر دارد. "


 شما همان طور که نیاز به سرمایه گذاری مقدار زیادی پول برای اتوماسیون یک فرایند دارید.به سرمایه گذاری بزرگی به منظور حصول اطمینان از اینکه  آیا فرد مناسب در جایگاه مناسب ،مشغول انجام کار درست می باشد یا خیر ، نیاز دارید .  

شاخص های کلیدی عملکرد " فروش "


قدرت رقابتی شما در نهادینه کردن فرهنگ "داده محور" است.

در سیستم کسب و کار فوق رقابتی امروز، فقط قدرتمندان دوام می آورند. برای اینکه تیم فروش خود را قدرتمند کنید، می بایست فرهنگ داده محور بودن را در آنها نهادینه کنید. برای این کار باید ارقام تجاری و شاخص های عملکرد درستی را در اختیار تیم فروش خود قرار دهید. چند نمونه از این ارقام و شاخص ها در لیست زیر ارائه شده اند. برای مشاهده جزئیات هر شاخص روی آن کلیک کنید.

1. % فروش شناور

درصد محصولات فروخته شده نسبت به محصولات خریداری و انبار شده در یک بازه زمانی مشخص. این شاخص برای نمایندگی های فروش محصولات کاربردی است.


2. نرخ موثر کمپین های فروش و بازاریابی
نرخ موثر که معمولا به درصد محاسبه می شود، میزان تاثیر پذیری کمپین های تبلیغاتی و فروش را بیان می کند و نشان دهنده تعداد مخاطبینی است که به خریدار یا سرویس گیرنده (مثلا ثبت نام در خبرنامه) تبدیل شده اند در مقایسه تعداد کل افرادی که مورد تبلیغ قرار گرفته اند. (مثلا برای آنها ایمیل تبلیغاتی ارسال کرده ایم)

3. نرخ از دست دادن مشتری
تعداد مشتریان از دست رفته (قطع ارتباط، عدم خرید مجدد یا انتخاب رقیب) در سال نسبت به کل مشتریان

4. % محصولات امتحانی که تبدیل به خرید شده اند
تعداد محصولاتی (معمولا نرم افزار یا حساب کاربری موقت) که به صورت امتحانی برای مدت محدود در اختیار مشتریان قرار گرفته اند و بعدا تبدیل به خرید شده اند، نسب به کل آنها

5. میانگین درآمد از مشتری
معادل جمع درآمد در یک بازه زمانی مشخص و تقسیم آن به تعداد مشتریان است. این رقم ارزشمندی مالی مشتریان را نشان می دهد و اینکه به چه میزان می توانیم برای به دست آوردن هر مشتری هزینه کنیم.

6. درصد مشتریان راضی
درصد مشتریانی که احساس رضایت می کنند نسبت به تعداد کل مشتریان

7. حاشیه ناخالص سود
میزان درصد سود ناخالص نسبت به مبلغ فروش

8. % سهم بازار
درصد سهم بازار شرکت در مقایسه با سایز کل بازار

9. % بازگشت مشتریان
درصد بازگشت مشتریان در بازه زمانی مشخص

10. میانگین درآمد فروش به ازای هر فروشنده
میانگین درآمد حاصل از فروش به ازای هر فروشنده یا کارشناس فروش در یک بازه زمانی مشخص

11. میانگین درآمد فروش به ازای هر مشتری یا عملیات
جمع فروش در یک بازه زمانی مشخص و تقسیم آن به تعداد مشتریان یا عملیات فروشی که در همان بازه زمانی واقع شده اند

12. میانگین مبلغ سفارش
میانگین مبلغی که توسط مشتری در هر سفارش خرج می شود. بسیاری از شرکت ها افزایش میانگین مبلغ سفارش را از اهداف بازاریابی و فروش خود قرار می دهند.

13. % فروش های ناموفق
تعداد یا درصد فروش های از دست رفته یا لغو شده به دلایل مختلف مانند باختن به رقیب یا اتمام بودجه مشتری یا دلایل دیگر

14. نرخ وفاداری مشتریان
نسبت مشتریان وفادار به کل مشتریان در یک بازه زمانی مشخص

15. سرانه فروش
میزان فروش (سالانه) تقسیم بر تعداد کارمندان شرکت


9 عادت افراد فوق العاده تاثیرگذار


تاثیرگذاری و نفوذ ویژگی هایی هستند که می توانند از شما مدیران موفقی بسازند . افراد با نفوذ تاثیر عمیقی بر هر آنکه با او روبرو می شوند دارند . با این حال،  این دستیابی ، تنها به این دلیل آن است که آن ها در خود احساس قدرت می کنند و بر روی اعمال خود کنترل و نفوذ دارند .  

ما تنها رفتارهای آنها را میبینیم . ما می بینیم که آنها نوآوری می کنند ،  آن چه در ذهن خود دارند را به راحتی بیان می کنند، و حرکت خود را رو به جلو به سمت چیزهای بزرگتر و بهتر ادامه میدهند . 

اعتماد به نفس و امکانات است که قدرت نفوذ آنها را ممکن کرده است. 

و در حالی که آنچه مردم تحت تاثیرش قرار می گیرند با تغییرات فصول تغییر می کند ، رفتارهای خاص افراد تاثیرگذار همیشه ثابت می ماند .. پیگیری متمرکز تعالی آنها نه عادت  است که شما می توانید تمرین کنید تا تاثیری گذاری خود را افزایش دهید : 

1.  برای خودشان فکر می کنند: 

افراد تاثیر گذار با آخرین روند و یا از طریق افکار عمومی ضربه نمی خورند. آنها نظرات خود را بر اساس حقایق با دقت شکل می دهند،. آنها تمایل بیشتری برای تغییر افکار خود بر اساس حقایق ثابت شده جدید دارند ، اما تحت تاثیر افکار دیگران قرار نمی گیرند . 

2. به طرز خوشایندی مخرب هستند :

افراد با نفوذ هرگز از وضع موجود راضی نیستند. آنها کسانی هستند که به طور مداوم می پرسند، "چی میشه اگر ؟ " و "چرا که نه؟" آنها از اینکه عقل متعارف را به چالش بکشند نمی ترسند، آنها چیزی را صرفا به دلیل اینکه مخرب باشند خراب نمی کنند، بلکه تخریب می کنند که بهبود بخشند . 

3. الهام بخش گفتگو ها هستند :

هنگامی که افراد تاثیرگذار صحبت می کنند، مکالمات مانند امواج دوار در یک دریاچه پخش می شوند .تاثیرگذاران الهام بخش همه در اطرافشان هستند و ایده های جدید و متفاوت را  کشف می کنند.

4. قدرت نفوذ در شبکه خود را دارند :

افراد تاثیرگذار می دانند که چگونه باید ارتباط پایدار ایجاد کرد. نه تنها  بسیاری از مردم از مردم را می شناسند ،بلکه تمام دوستان دوستان خود را نیز می شناسند .از همه مهمتر، آنها برای هر کس در شبکه خود ارزش خاصی قائل اند . با همه مشاوره می کنن و افرادی که ار نظرشان باید با هم باشند را به هم معرفی می کنند .

5. تنها بر آنچه واقعا مهم است تمرکز می کنند :

افراد تاثیرگذار به وسیله مسائل پیش پا افتاده منحرف نمی شوند. آنها قادرند درهم و برهمی را کاهش دهند و تمرکز خود را بر روی آنچه مهم است قرار دهند . و فقط زمانی که مطلب مهمی برای گفتن داشته باشند صحبت می کنند، و هرگز مردم را مسخره نمی کنند . 

6. از اختلاف نظر استقبال می کنند :

افراد تاثیر گذار واکنش احساسی و دفاعی به نظرات مخالف ندارند --آنها استقبال می کنند. آنها به اندازه کافی فروتن هستند که بدانند  که همه چیز را نمی دانند و شخص دیگری ممکن است چیزی را متوجه شده باشد که آنها نمی دانسته یا فراموش کرده اند. و در صورتی که فرد درست اشاره کرده باشد ، آنها این ایده را از صمیم قلب می پذیرند زیرا که تاثیرگذارها به درست بودن نتیجه نهایی بیشتر از حرف خودشان اهمیت می دهند . 

7. فعال هستند :

افراد تاثیرگذار منتظر نیستند که  چیزهایی مانند ایده های جدید و فن آوری های جدید آنها را پیدا کنند ، خود به دنبال آنها می گردند . این پیشگامان همیشه می خواهند پیش بینی کنند . آنها تاثیر گذارند زیرا می دانند چه اتفاقی  در آینده  می افتد ، ومی دانند چون به دقت منتظر آن اتفاق بوده اند . 

8. آنها به جای واکنش نشان دادن پاسخ می دهند :

اگر کسی یک فرد تاثیرگذار را برای یک اشتباه نقد کند ، و یا اگر شخص دیگری مرتکب اشتباهی حساس شده باشد ، افراد تاثیرگذار بلافاصله و عاطفی واکنش نشان نمی دهند. آنها صبرمی کنند.  فکر میکنند. و سپس پاسخ مناسب ارائه می کنند . این افراد می دانند که روابط مهم هستند، و اجازه نمی دهند یک واکنش عاطفی روابطشان را خراب کند . همچنین می دانند که احساسات مسری هستند، و زیاده روی بر همه کسانی که اطراف او هستند اثر منفی می گذارد . 

9. باور دارند :

افراد تاثیر گذار همیشه انتظار بهترین ها را دارند. آنها به قدرت خود را به رسیدن به رویاهایشان ایمان دارند، و باور دارند که دیگران هم همان قدرت را دارند. آنها اعتقاد دارند که هیچ چیز دور از دسترس نیست، و این باور الهام بخش کسانی است که در اطراف این افراد هستند وباعث سوق آنها به اهدافشان می شود . تاثیرگذاران به شدت معتقدند که یک نفر می تواند جهان را تغییر دهد.

برای افزایش نفوذ خود، شما نیازمندید که  مهارت ها و بینش خود را  آزادانه به اشتراک بگذارید، و برای آینده ای بهتر تلاش کنید .  
چه کیفیت های دیگری افراد را تاثیرگذار می کند ؟ 

لطفا افکار خود را در بخش نظرات و یا در شبکه های اجتماعی با ما به اشتراک بگذارید تا هم از شما بیاموزیم .





کارمندان مدیران را ترک می کنند، نه شرکت ها را!


مطلب زیر گزیده ای از کتاب جدید ویکتور لیپمن" مدیر نوع B : که در دنیای نوع A  با موفقیت راهبری می کند " می باشد : در این بخش، از فصل "مردم مدیران را ترک می کنند و نه شرکت ها ،" به بررسی اهمیت و چالش های نقش یک مدیر می پردازیم .

مردم چیزهای زیادی در مورد مدیران می گویند:

او بیش از حد کار می خواهد است. او با شدت برخورد می کند . 

او انگیزه ایجاد می کند . تیم او واقعا دوست دارند با او کار کنند .

شما می توانید روی او حساب کنید. او همه کارها را انجام میدهد . 

او یک رهبر فوق العاده است . او یک متفکر استراتژیک است . 

او نمی داند چه  می خواهد و هیچ ایده ای هم ندارد . 

اما من  شرط  می بندم  شما یک چیز را هرگز نشنیده اید . شما هرگز نشنیده اید مردم  بگویند مدیریت آسان است.


پس از اینکه به عنوان یک  مدیردر سال 2012 بازنشسته شدم، می خواستم بنشینم و برای آخرین ربع قرن باقی مانده از زندگی ام برنامه ریزی کنم . همانطور که به منظور بدست آوردن یک مفهوم گسترده تر ازمسائل رایج مدیریتی  مقایسه مسائل  با تجربیات خودم ،  شروع به صرف زمان با مدیریت و مطالعات کارکنان سازمان های مختلف کردم ، متوجه یک واقعیت شدم  : تعداد زیادی از کارکنان به کار متعهد ندارند . از "تعهد " منظورم این نیست از لحاظ عاطفی متعهد به سازمان باشند . مسئله آن است که آنها با انگیزه و در نتیجه موثر نیستند . 

تفاوت های ظریف در چگونه تعریف  کردن "تعهد کارکنان،" در  مطالعات مختلف وجود دارد اما شباهت های میان این مطالعات مختلف بسیار بیشتر از تفاوت ها مهم هستند. مهم نیست که در داده ها و اطلاعات ریز شوید ، در تصویرکلی شرایط حدود 60٪ یا 70٪ از کارمندان شما کار ��می کنند –یا راحت بگوییم آنقدر سخت که باید کار نمی کنند . بیایید مثال بزنیم . اطلاعات موسسه گالوپ( موسسه تحقیقاتی در زمینه مشاوره مدیریت )  نشان می دهد 30 درصد از کارکنان " متعهد" هستند. داده های تاور واتسون ( موسسه جهانی خدمات حرفه ای در زمینه مدیریت بحران و نیروی انسانی ) نشان می دهد 35 درصد از کارمندان به شدت متعهد هستند .  بر اساس تحقیقات  دیل کارنگی 29٪ از کارمندان به صورت کامل متعهدند .  و بهتر است بدانید  این مطالعات کوچک نیستند ؛ نظرسنجی گالوپ شامل بیش از 350،000 پاسخ دهنده و بررسی تاور واتسون شامل بیش از 32،000 بوده است . گالوپ  هزینه سالانه کاهش بهره وری در ایالات متحده بیش از 450 میلیارد دلار برآورد کرده است. این رقم سرسام آور است. حتی اگر غیر دقیق باشد، مشکل وجود دارد . 


چه عواملی در سطح بالا به این رفتار اپیدمیک عدم تعهد کمک می کند؟ بازگشت به عنوان این فصل: "مردم مدیران را ترک می کنند و  نه شرکت ها "  خلاصه رابطه اصلی  بین مدیر و کارکنان نقش مهمی ایفا می کند. فراتر از آن، عوامل دیگری نیز کمک می کنند. این عوامل عبارتند از اعتقاد به مدیر ارشد، غرور برای معاشرت با کسی ، عدم قطعیت مزمن ناشی از یک جریان ثابت در سازمان، اخراج و یا برخورد برای عملی کردن  "کار بیشتر با پول کمتر" . اما بدون توجه عوامل دیگر، که با توجه به شخصیت و  شرایط یک سازمان تغییر می کنند ، هیچ شکی نیست که سطح بالای عدم مشارکت کارمندان نشان دهنده ی  شکست مدیریت و چالش های اصلی آن است . یکی از این  چالشها علاقه مند نگه داشتن تعداد زیادی از افراد به انجام کار مورد نیاز است ،ایجاد حس خوب به سازمان در آنها، و انگیزه دادن به کارمندان برای انجام کار به بهترین شکل ممکن است . 

این داده ها در سطح بالا برای شما به عنوان یک مدیر به چه معنیست ؟ 

اگر 60٪ تا 70٪ از کارکنان کمتر از توانایی هایشان کار می کنند ، شما در مدیریت با مشکلات ایجاد انگیزه رو برو هستید . همچنین این به این معنی است که فرصت بزرگی وجود دارد: یک فرصت برای ایجاد تعهد در کارکنان و بهبود بهره وری برای بخش و سازمان شما وجود دارد . از اعداد ساده کنیم ، اگر شما مدیریت 10 نفر از کارکنان را به عهده دارید و شش نفر از آنها تا متعهد نیستند،  و شما می توانید به طور متوسط با  دو نفر از آنها برای رسیدن به تعامل بهتر و ایجاد انگیزه شروع کنید. 

البته چالش در رسیدن به آن دو نفر از کارکنان ، درک اینکه چرا آنها احساس هایی دارند که منجر به عدم تعهد می شود و بهبود طرز تفکر آنها است . 

نظرات خود را با ما در میان بگذارید . شما به عنوان یک مدیر موفق برای ایجاد انگیزه چه می کنید ؟ 


منبع:

Victor Lipman


چه چیزی شاخص های کلیدی عملکرد را موثر می کند؟

ارزش یک شاخص کلیدی عملکرد به عکس العملی است که باعث آن می شود. در اکثر موارد، سازمان ها شاخص های عمومی صنعت خود را کورکورانه به کار می گیرند و از اینکه این شاخص ها وضعیت کسب و کار خودشان را بازگو نمی کند و تاثیر مثبتی بر روند عملکرد آن ندارد متعجب می شوند. یکی از مهم ترین جنبه های شاخص های کلیدی عملکرد، این است که شاخص ها نوعی برقراری ارتباط هستند. مانند همه ارتباط های دیگر، اطلاعات شفاف و با ارزش، در کاربری این شاخص ها بسیار موثرند.

برای طراحی و فرمول نویسی شاخص های کلیدی عملکرد، تیم شما می بایست از پایه شروع کند و اهداف سازمان را خوب بفهمد. شما برای رسیدن به این اهداف چه برنامه ای دارید و چه کسی می تواند نسبت به این اطلاعات عکس العمل نشان دهد. این کار می بایست یک چرخه بازگشتی باشد و در هر چرخه با دریافت بازخوردهای مختلف از آنالیزور ها، مدیران و سران دپارتمان ها، تکامل یابد. با انجام این کار در چرخه های متوالی، شما درک بهتری پیدا می کنید که کدامیک از فرآیندهای کسب و کارتان باید با شاخص های کلیدی عملکرد اندازه گیری شوند و اطلاعات آن با چه کسانی به اشتراک گذاشته شود.

شاخص های کلیدی عملکردقابل اندازه گیری و قابل شمارش هستند و میزان موفقیت در فاکتور های کلیدی سازمان را منعکس می نمایند. این شاخص ها در سازمان ها و کسب و کارهای مختلف، متفاوت طراحی می شوند:

در یک کسب و کار تجاری، ممکن است یکی از شاخص های کلیدی عملکرد، درصد درآمد حاصل از بازگشت مشتریان باشد.

در یک مرکز آموزشی، تمرکز روی نرخ فارغ التحصیلان است.

در دپارتمان خدمات مشتریان، ممکن است درصد پاسخگویی به مشتریان در دقیقه اول، یکی از شاخص ها باشد

یا یک شاخص کلیدی عملکرد برای ارگان خدمات اجتماعی ممکن است تعداد مراجعین خدمتگزاری شده در طول یک سال باشد

این شاخص ها به هر شکلی که انتخاب یا طراحی شوند، می بایست اهداف کلیدی سازمان را منعکس نمایند. باید کلید موفقیت کسب و کار باشند و باید قابل اندازه گیری باشند. این شاخص ها معمولا آیتم های بلندمدت تلقی می شوند. تعاریف آنها و نحوه محاسبه آنها معمولا دستخوش تغییر نمی شود، ولی هدف گذاری شاخص ممکن است با تغییر اهداف سازمان یا با نزدیک شدن به هدف اولیه تغییر کند.

شاخص ها را باید SMART طراحی کرد.

علاوه بر طراحی هوشمندانه شاخص ها، می بایست این شاخص ها دارای پنج خصوصیت اصلی باشند:

Specific یا مشخص و دقیق: آیا هدف شما مشخص و دقیق است؟

Measure یا اندازه گیری: آیا می توانید میزان پیشرفت خود را به سمت هدف اندازه گیری کنید؟

Attainable یا قابل دسترسی: آیا هدف شما در حالت واقع بینانه قابل دسترس است؟

Relevant یا مربوط: هدف شما چگونه به سازمان شما مربوط می شود؟

Time-Bound یا متصل به زمان: برای دسترسی به این هدف زمانبندی چگونه است؟

البته بهتر است حتی هوشمندانه تر (SMARTER) با شاخص های کلیدی عملکرد رفتار کنیم

با گسترش خصوصیات هوشمندانه شاخص های کلیدی عملکرد، آن را هوشمندانه تر کنیم. با اضافه کردن دو خصوصیت Evaluate یا ارزیابی و re-Evaluate یا ارزیابی مجدد. این دو گام بسیار مهم هستند. چراکه شما همواره کارایی و میزان ارتباط شاخص های خود را ارزیابی می کنید. برای مثال اگر در یک سال فراتر از هدف تان درآمد داشتید، باید بررسی کنید که آیا این اختلاف به دلیل هدف گذاری بدبینانه (هدف پایین) بوده یا به فاکتور دیگری وابسته بوده است.

شاخص های بررسی سود به تنهایی پاسخگوی مدیریت کسب و کار شما نیستند !


این سناریو را تصور کنید. امروز 15 ام ماه است . شما تازه وضعیت مالی ماه پیش به دستتان رسیده پشت میزتان می نشینید تا آن ها را بررسی کنید .صفحه به صفحه بررسی می کنید ، گزارش این ماه به نظر خوب نمی رسد . سود این ماه 3 میزان پایین تر از آن چیزیست که انتظار داشتید .

به عنوان مدیر مالی ، نتایج رو به مدیر عامل نشان میدهید بعد از یک بررسی کوتاه، می گوید : " هزینه ها نباید انقدر زیاد می شدند! چه اتفاقی برای هزینه نیروی انسانی پروژه افتاده است ؟"

شما می خواهید مسائل را دقیق تر بررسی کنید . پس به حسابداری فشار می آورید تا سرعت  فرآیند صدور صورت حساب ها را افزایش دهد . با پیمانکار یا سرکارگر تماس می گیرید تا تعداد کارگران و در نتیجه هزینه نیروی انسانی را کم کند . و اقداماتی دیگر برای اصلاح وضعیت انجام میدهید .

3 مورد اساسی وجود دارد که باید در نظر بگیرید :

1. سوابق مالی را بررسی کنید و اقداماتی بر اساس آنها انجام دهید .

2. متغیرهای مالی تمام داستان نیستند و تنها بینش محدودی در مورد کسب و کار می دهند .دیگر متغیر ها را نیز در نظر بگیرید . 

3. به دنبال جواب این سوال باشید که دیگران در سایر بخش ها چه کار می کنند و چه تاثیری در رسیدن به هدف های مالی شرکت می گذارند ؟


سوابق مالی در مدیریت یک کسب و کار بسیار مهم است ولی برای ماندن شرایط رقابتی باید دید گسترده تری داشته باشید .


مدیران عامل و مدیران مالی که کسب و کار خود را فقط بر اساس وضعیت های مالی مدیریت می کنند ممکن است که شرکت های بسیاری موفقی را راهبری کنند ؛ گرچه بدون شاخص های متنوع دیگر برای آینده نگری ، مصداق بارز آن هستند که تمام عمر مدیریتی خود در حال مدیریت و راهبری از طریق آینه ای بوده اند که پشت سر را نشان می دهد.


ما عقیده داریم سازمان هایی که برای شناسایی ،اندازه گیری و راهبری تصمیم ها بر اساس سوابق مالی ، عملکردی و همچنین متغیرهای آینده نگر وقت میگذارند بیشترین شانس رسیدن به موفقیت دارند . به این متغیرها و شاخص های آینده نگر، KPI یا شاخص های کلیدی عملکرد می گویند .


منبع 

چگونه با تعریف شاخص کلیدی عملکرد( KPI ) به اهدافتان می رسید ؟


شاخص کلیدی عملکرد یا KPI دقیقا چیست ؟

شاخص :

یک نشانه که به شما در مورد یک وضعیت اطلاعات می دهد و توجه شما را به آن جلب می کند . معمولا یک عدد ، درصد یا کد رنگ است که سریعا شما را از وجود یک خواستنی یا ناخواستنی را آگاه می سازد .

کلیدی :

یک جنبه مهم و حیاتی . به این معنی که شما باید اولویت بندی کنید . گرچه به این معنی نیست که باید چیزی را روی لیست کارها جا بیاندازید . هرچیزی که قابلیت اندازه گیری شدن داشته باشد را نمیتوان به عنوان یک متریک کلیدی در نظر گرفت .با یک عدد قابل مدیریت شروع کنید . معمولا سازمان ها بین 3 تا 7 شاخص کلیدی عملکرد تعریف می کنند .

عملکرد :

رفتاری که در آن موردی فعالیت ،کارکردی و یا برخوردی دارد . درست مثل عملکرد موتور که فقط با میزان مصرف سوخت در هر کیلومتر اندازه گیری نمی شود ، عملکرد یک شرکت هم فقط با متریک های سود شرکت بررسی نمی شود .

شاخص های کلیدی عملکرد ( KPI )

یکی از پرکاربردترین مفاهیم در کسب وکار و مدیریت هستند . بسیار معمول است که هر متریک یا داده ای را زبان مدیریت ترجمه میکنیم . اما نقش KPI خیلی کلیدی تر و مهم تر است . در حقیقت KPI یکی از مهم ترین نقاط راهبری کسب و کار است .

بهترین تعریف KPI

KPI ها کارت های امتیاز دهی هستند که به شما کمک می کنند استراتژی خود را در مسیر مشخص راهبری کنید . آنها برای شما امکان مدیریت ، کنترل و رسیدن به نتیجه دلخواه را فراهم می کنند .

داشبورد KPI:

برای نگه داری کل کسب و کارتان بر روی مسیر استراتژی از پیش تعیین شده باید از داشبورد KPI استفاده کنید .داشبورد KPI ارائه گرافیکی مناسب از تمام شاخص های کلیدی عملکرد تعریف شده و یا مهم شما است که وضعیت در لحظه موضوع مورد بررسی و میزان فاصله تان تا مقدار هدف را در کمتر از 30 ثانیه به شما نشان می دهد .  لازم نیست تعداد زیادی KPI را انتخاب کنید فقط باید با دقت انتخاب کنید ، در زمان های مناسب به صورت دوره ای ارزیابی کنید و برای بهبود وضعیت تلاش کنید .

چطور KPI  انتخاب کنیم ؟

  • نتیجه دلخواه تان را شناسایی کنید :

همیشه با شناخت کامل بر خواسته ها و ایده آل هایتان شروع به ساخت KPI کنید . مشکلی نداره که فقط بگید : " می خواهم بیشتر بفروشم " ، اما سعی کنید دقیق تر باشید. چگونه اینکار را انجام می دهید ؟ آیا چرخه فروش خود را نصف می کنید ؟ آیا 50% بیشتر مخاطب جذب میکنید ؟ آیا موقعیت مصرف جدیدی ایجاد می کنید ؟ آیا مشتری های وفادار خود را مجبور می کنید 30 % بیشتر خرید کنند ؟ اگر در مورد کاری که می خواهید انجام دهید مطمئن باشید آنگاه می توانید KPI تولید کنید .

  • کارت های امتیاز : حالا باید تعدادی متغیر و فاکتور کمی با کیفی انتخاب کنید ( معمولا کمتر از 6 تا ) که بنا به تشخیص شما مهم ترین عوامل برای رسیدن به اهدافتان هستند . 
برای مثال : اگر در مدیریت فروش کسب و کار آنلاین خود می خواهید چرخه فروش را نصف کنید می توانید موارد زیر را بررسی کنید :
  1.  کلمات کلیدی ( مواردی که توضیح دهنده ی نیاز هاییست که برند شما تامین می کند)
  2.  تعداد بازدید کنندگان خاص  وبسایت
  3. "bounce rate " وبسایت برای فهمیدن آنکه آیا وبسایت شما مرتبط هست ؟آیا افراد بیش از یک صفحه را بازدید می کنند ؟
  4. فروش
  5. میانگین ارزش مشتریان – از آنجایی که خرید بیشتر نشان دهنده ی نزدیک شدن شما به هدفتان است.

    • استراتژی خود را راهبری کنید:
    از داده هایتان ، نمودارها و گیج های  KPI رسم کنید و داده های واقعی عملکرد خود را با هدف های واقع بینانه تعیین شده مقایسه کنید.


    پل بین خود و داده ها و اطلاعات ارزشمندتان را بسازید !


    سرعت رشد داده ها به صورت مبهوت کننده ای زیاد است . بین فعالیت ما ، وسایل الکترونیکی مان و وبسایتمان ، داده ها با سرعت زیادی در حال رشد هستند وهمواره در حال ذخیره کردن آنها هستیم . این توانایی، دارایی ارزشمندیست ،که به ما امکان خلق فرصت های جدید و هیجان انگیز و دنبال کردن تمام موارد مربوط به فعالیت هایمان از بهره بری و مشتریان بالقوه گرفته تا بودجه ، سود و کیفیت خدمات به مشتریان و... – می بخشد . 

    ولی حتی امروز با وجود این انفجار اطلاعات ما هنوز به صفحه گسترده های اکسل خود متکی هستیم و فکر میکنیم این روش در حال اتصال ما به تمام داده های ارزشمندمان است . ولی نه تنها این روش چیزی به غیر از اتلاف وقت نیست بلکه گستره ای از اطلاعات پیچیده را به ما به صورت پیچیده تری نشان میدهد که تفسیر و تحلیل آنها و توضیح آن در یک جلسه کاری، نزدیک به غیر ممکن است . 

    بیاییم با هم صادق باشیم ، هیچ چیز بدتر از یک صفحه گسترده با سطرها و ستون های پر از عدد در یک جلسه کاری نیست ! داده ها نباید کسل کننده شوند . داده یک ابزار برای بهبود فرآیند کمپانی شماست پس باید به شکلی ارائه شود که این قدرت را داشته باشد و به گروه و یا فرد تصمیم گیرنده سازمان شما جهت دهد . 

    عصر مصورسازی اطلاعات :

    مصورسازی اطلاعات پلی است که روی فضای خالی میان داده های شما و بهره وری و بهبود فرآیند و وضعیت سازمان شما قرار می گیرد . مصورسازی اطلاعات به سازمان یک انتخاب قابل دسترس و تحریک کننده برای آنالیز و سپس بهبود می بخشد . 

    این یک واقعیت است که تعداد کمی از افراد با اعداد خام ارتباط برقرار می کنند . بیشتر ما با نقشه ای که ما را از نقطه یک به نقطه دو میرساند ، عکس ، گراف های رنگی و گیج ها ارتباط بهتری برقرار می کنیم . اما تبدیل کردن اعداد  به نمودارها ، گیج ها ، نقشه ،جداول  و ساختن این پل، کاری زمان بر با ظرافت ها و دارای پیچیدگی های خاص خود است ، که هر اشتباه کوچکی در آن منجر به تصمیم های نادرست و فجایع سازمانی می شود .

     حقیقتا اکثر افراد از این واقعیات آگاهند ولی ابزار مناسب، دقیق، یکپارچه و ساده ای که برایشان این پل را می سازد  نمی شناسند و یا نمی یابند. اگر جزو این اکثریت هستید چه خواهید کرد اگر بگوییم امکان مشاهده ساخت این پل و مصورسازی اطلاعات ارزشمندتان را به صورت زنده برای شما فراهم آورده ایم ؟

    دموی آنلاین vdash

    اشتباهات بزرگ در زمینه مصورسازی اطلاعات در فرآیند هوش تجاری در 20 سال گذشته

    گرفتن گزارش بر اساس اطلاعات گذشته یک سازمان بخشی از فرآیند هوش تجاری می باشد . انتخاب یک سیستم گزارش گیری با توجه به نیازهای کاربران باید در طراحی فرآیند هوش تجاری سازمان مورد توجه قرار گیرد . پس شاید یک کاربر و در حالت کلی یک سازمان نیاز به طراحی یک فرآیند هوش تجاری مناسب داشته باشد که قسمتی از آن فرآیند گزارش گیری تعریف شود و سیستم مناسب گزارش گیری آنجا جای گیرد و خدمات خود را به کاربر ارائه دهد تا او بتواند تصمیمات دقیق اطلاعات محور اخذ کند و یا اطلاعات کامل تری به مدیران ارشد خود گزارش دهد.

    مصورسازی اطلاعات

    ولی آیا گزارش هایی که در سطرها و ستون های یک فایل اکسل قرار گرفته است کارآمد است ؟

    داده ها برای به سخن درآمدن باید از سطر ها و ستون های داده خام خارج شده و به فرمت مصور دربیایند . باید منابع فرآیند هوش تجاری سازمان خود را گردآوری کرده و آن را وارد فرآیند مصورسازی اطلاعات کنید . گزارشگیری مصور با رنگ ها ، خطوط روند ، کشیدن چارت ها ، نشان دادن سری های زمانی و حتی نقاط پرت به نظارت ، تصمیم گیری ، کاهش هزینه و انرژی، بررسی شاخص های عملکرد سازمان بسیار کمک می کند . نرم افزارهای مصورسازی اطلاعات و داشبوردهای مدیریتی که امکان تعامل با کاربر را دارند دارای کاربری بیشتری و در این زمینه ارزشمندتر می باشند . 

    کلمه بازار تداعی کننده شلوغی و هیاهو و صدای فریاد فروشندگانی است که قصد جلب نظر شما را دارند . امروزه در بازار شلوغ ابزار های داده پردازی و مصورسازی داده یک صدا به صورت مشخص و غالب به گوش می رسد : " همه امروزه توانایی تحلیل داده را دارند " ، این جمله شاید برای خیلی ها یادآور خرید های ناموفق ابزارهای   مصورسازی اطلاعات هوش تجاری در گذشته باشد . بسیاری از مدیران و کارشناسان تاکنون حداقل یک بار در مورد این ابزار ها تحقیق کرده اند ، و بعضی نیز در جلسه معرفی آنها شرکت کرده اند.

    اگر شما یکی از این افراد هستید می دانید که با نگاه کردن به افراد حاضر در جلسه که مثل شما به دنبال راهکار جالب و کارآمدی برای بهبود کسب و کار و پیشرفت می گردند ، با گوش دادن به حرف هایشان مشخصا می توانید بگویید که حداقل 2 نفر از هر 10 نفر قطعا از این ابزار استفاده نخواهند کرد به دلیل آنکه یا نمی توانند موضوعیت استفاده از نرم افزار را با کار خود تطبیق دهند یا نمی خواهند از ابزاری استفاده کنند که ساعت ها نیاز به آموزش داشته باشد .6 نفر ازجلسه راضی به نظر می رسند و فکر می کنید که به ابزار علاقه مند شده و قصد خرید آن را دارند . ولی بعدها متوجه می شوید که هیچکدام از آنها نیز از ابزار استفاده نکرده اند  چون هنگام بازگشت به کار آنقدر درگیر مشغولیت های روزمره خود بوده اند که زمانی جلسه را به خاطر می آورند نحوه کار با نرم افزار را فراموش کرده اند . 2 نفر باقیمانده نیز به دلیل آنکه نرم افزار شباهت زیادی به اکسل دارد به آن علاقه مند می شوند و کار با آن را شروع می کنند . تولید کنندگان  این نرم افزارها اندک و مصرف کنندگان طیف عظیمی از صنایع و تخصص ها را در بر می گیرند .

    داده های بزرگ

    در طی سال ها تجربه نشان داده است که یک سناریو در سازمان ها ، صنایع و با سیستم های متفاوت تکرار می شود : 
    سازمان یک سیستم گزارشگیری تخصصی تهیه می کند که مدل مشتری / تولید کننده را پشتیبانی می کند ولی کاربر نهایی سیستم مثلا مدیر از عدم انعطاف سیستم بعد از مدت کوتاهی شکایت میکند . سیستم به قدری یک بعدی است که مدیر بدون کمک گرفتن از بخش فناوری اطلاعات سازمان یا تماس با تولید کننده  قادر به پاسخگویی سوالات سطح دو و سه خودش در مورد داده ها نیست . همچنین حتی اگر پاسخگویی به نیاز از طریق کارشناسان مربوطه انجام پذیرد ، آنقدر زمان بر خواهد بود که مدیر از دسترسی نداشتن به اطلاعات در زمان مناسب برای اخذ تصمیم درست برای سازمان شکایت خواهد داشت . 

    برای حل این مسئله چاره ای دیگری اندیشه می شود ، سیستم دیگری جایگزین می شود با این قول که کاربر امکان دسترسی به تمام داده های خود را در هر زمانی خواهد داشت . ولی فقط زمانی که برای استفاده از این سیستم آموزش دیده باشد . یادگیری یک سیستم جدید برای کاربر در موقعیت تصمیم گیری معمولا دشوار و زمان گیر است . پس او گروهی را استخدام کرده تا برایش گزارش تهیه کرده و ارائه دهند . بعد از مدت کوتاهی این گروه کوچک به دلیل حجم زیاد گزارشات دچار تاخیر در سرویس دهی به مدیر خود می شوند و چرخه تکرار می شود .

    آنالیز اطلاعات

    همه ی این موارد از یک سوء تفاهم منشا می گیرد که فروشندگان و تولیدکنندگان نتوانستند تشخیص دهند که سه نوع مصرف کننده سیستم گزارش گیری وجود دارند : دسته ای که  آنالیز می کنند و دسته دوم که نظارت می کنند و دسته سوم که هر دو این کارها را انجام ��ی دهند   . 
    درنتیجه  نوسانی که بین این راهکار ها و رویکردها به وجود آمده است منجر به کمبود اطلاعات برای کسانی شده است که در موقعیت و زمان تصمیم گیری هستند . تفاوت بین تصمیم خوب و بد کیفیت داده هایی است که برای گرفتن آن تصمیم مورد استفاده قرار می گیرد . تصمیم هایی اشتباه بر اساس داده های قدیمی و ناقص گرفته می شوند به دلیل آنکه امکان دسترسی به داده ها و یا گسترش آنها در زمان مورد نظر وجود ندارد . 


    داده کاوی

    برای انجام فرآیند گزارش گیری  و مصورسازی اطلاعات که قسمتی از فرآیند هوش تجاری است بهتر است از سیستمی با خصوصیات زیر استفاده کنیم :
    سیستمی که بدون احتیاج به کارشناسان فناوری اطلاعات بتواند به نیازهای کاربرش پاسخ دهد . 
    سیستمی ساده که احتیاج به آموزش نداشته باشد . 
    سیستمی که قابلیت صحبت به زبان هر صنعتی را داشته باشد . 
    سیستمی که با کاربر تعامل کامل داشته باشد . 

    سیستم گزارش گیری مثل یک برنامه موبایل است :

                                                            

    تا امروز وضعیت سهام و یا ترافیک  را روی اپلیکیشن موبایل خود بررسی کرده اید ؟ 
    کمی فکر کنید ؛ تا امروز چند بار برای یادگیری کار با یک برنامه که روی موبایلتان نصب شده کلاس رفته اید ؟
    چند بار برای آموزش برنامه موبایل دفترچه راهنما مطالعه کرده اید ؟
    وضعیت آب و هوا را روی موبایل خود چک میکنید ، قیمت ارز و سهام را بررسی می کنید و بسیاری از کارهایی که نرم افزار ها برای شما انجام داده و کار شما را ساده کرده اند . 
    چرا برای استفاده از یک سیستم گزارش گیری شما باید آموزش ببینید ؟  

    طراحان ابزارها پاسخ می دهند : "کاربران نمی دانند چه اطلاعاتی مد نظرشان است"
    این پاسخی است که در جواب آن سوال همیشه دریافت می کنم ! اشتباه استسیستم باید به حدی ساده باشد که شما برای کار با آن نیاز به صرف زمان و تمرین نداشته باشید . 

    به سیستم اطلاعات بیماران نگاه کنید . این سیستم ها به دقت با نیاز پزشکان تطبیق داده شده اند . پزشک نام بیمارش را جستجو می کند و تمام اطلاعات مربوط به او مثل جواب آزمایشات قبلی ، عکس های رادیوگرافی و... را مشاهده می کند . کدام کاربر سیستم اطلاعاتی قرار است کاری پیچیده تر از کار یک پزشک انجام دهد ؟ اگر برای پزشکان می شود سیستمی طراحی کرد که به نیازهایشان پاسخ دهد برای باقی افراد نیز می توان این کار را با پبچیدگی های خاص خود انجام داد . 
    مسئله این است که نمی توانیم نیاز کاربران را آشکار کنیم . دغدغه های یک فرد در موقعیت تصمیم گیری برای کسب و کار و سازمان خود بسیار زیاد و حساس هستند . که متاسفانه اولویت کاربر و نیاز او که دقت ،سرعت و سادگی است تا امروز برای اکثر طراحان سیستم ها و نرم افزار های گزارش گیری و مصورسازی داده ها اهمیتی نداشته است.
    امروز ما به این نکته دست یافتیم که در کنار شناخت دغدغه ها ، ایجاد دید نظارتی و پاسخ به نیازهای کاربران که اغلب مدیران ، کارشناسان فروش ، مهندسان ، مشاوران و... هستند و دارای تفکرات خاص خود در چارچوب اصطلاحات و فرآیندهای تعریف شده کسب و کار خود می باشند .باید امکانی را برای آنالیز داده  به صورت مصور فراهم کنیم که این افراد و دیگر بخش های سازمان  در مواجهه با موارد خاص و ویژه ، آنها را بررسی کرده و به پرسش های خود پاسخ دهند . 

    آنالیز اطلاعات با داشبورد مدیریتی

    » چنانچه با خواندن این مقاله به موضوع هوش تجاری علاقه مند شدید، خواندن مطالب زیر را به شما پیشنهاد می کنیم:
    هوش تجاری داده کاوی
    چرا شرکت ها به هوش تجاری نیاز دارند داده ها با شما حرف می زنند !